中英合作管理学与人力资源管理复习年月说课.ppt

事后，王局长开始兑现奖励措施，除发放奖金配备汽车解决住房外，还把A办事处树为先进集体，对办事处李主任给予全局通报表扬，越级晋升一级工资，并将一名年轻人提拔为副科长。同时，王局长还承诺如果A办事处2001年业务收入能维持150万的收入，将继续提取3%的年终奖。王局长本来希望通过奖励的实施来进一步调动A办事处员工的积极性，争取2001年业务收入再创新高，最低目标也要保持2000年的水平。但奇怪的是，奖励实施后，A办事处人员积极性却骤然下降，有人开始自满，有人觉得不公平，开始闹情绪，不合作。结果2001年A办事处在外界环境没有明显变化的情况下，业务收入直线下滑到105万，没有完成任务指标。王局长对此非常恼火，对A办事处下达指令，若2002年业务收入不能恢复到120万，就撤换办事处主任和其他工作人员。但令人遗憾的是，2002年A办事处的收入再次令王局长失望，全年收入仅85万。这种结局让王局长百思不得其解。  请大家分析 1.运用目标管理有哪七个关键阶段？ 2.总结案例采用了哪些激励形式？ 3.简要说明本案例中王局长使用了多少种激励理论来激励办事处的工作人员？ 4.运用理论结合实际的方法解释2001年A办事处在外界环境没有明显变化的情况下，业务收入直线下滑的原因和解决的办法。 引导案例：五月花公司的培训 五月花制造公司是美国印第安那一家生产橱具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工。这个行业的竞争性很强，五月花公司努力使成本水平保持在最低的水平上。 在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为12％，而行业平均水平为6％。总裁提米和副总经理考森在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。考森使提米相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受提米的授权负责设计和实施操作这一项目。提米很担心培训课程可能会引起生产进度问题，考森强调说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元、每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。 然后，考森向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，考森为培训项目设定了下述的 培训目标：将次品率水平在6个月内降低到标准水平的6％。 培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部分电影。在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。 由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。 本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向考森强调生产的重要性。有些学员对考森抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。 考森认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训的目标是否能够达到结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。考森对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束6个月之后，次品率水平与培训项目实施以前一样。考森感到自己压力很大，他很不愿意与提米一起检查培训评估的结果。 思考题： 1．你如何评估这次培训？ 2.系统培训计划包括哪些内容？怎样与考评过程相联系？2. 3.你认为可以使用哪些其他的培训方法？ 考森的培训项目的设计有哪些缺点？培训项目的各个阶段存在着哪些问题？ 4．请你重新为培训项目设定一个目标。 *第5章 激励理论 1.内容型激励理论（泰罗、X、Y理论，马斯洛层次需要理论（注意：问询自由和求知需求，赫茨伯格的双因素理论，工作扩大化、工作丰富化） 2.日本式管理（Z理论内容） 一、名词解释 激励：所涉及的是人们为什么做或不做事情。动机是人们内在的需求与驱动，它也可以被描述为一种冲动，激励的过程就是试图去满足这种冲动。 自我实现需要：出现在个体满足于在工作相关事务及工作过程中实现其全部潜力的时候。 期望理论：个体对所面临的环境的感知影响着他们的行为 二、选择题知识点P72 1、激励三种类型：（1）传统理念/经济人理论 （2）人际关系理论 （3）复杂人理论 2、主要的激励理论： （1）泰罗认为唯一能激励员工的是货币。 （2）麦克雷格认为X理论员工可以通过货币来激励。Y理论员工追求额外需要、独立性和自我价值的实现。 （3）马斯洛认为每个人的需求都有层次性：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。管理层职责：改进工作流程，经促进个体实现自身需求