测评工具及方法分享重点介绍.ppt

* * 关于企业文化 * * 公司战略、业务规划 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第三节：自由讨论阶段 第四节：总结汇总 角色： 争取总结发言 破冰者 领导者 组织者 计时员 总结员 勿做角色： 沉默者 啰嗦者 人云亦云者 易怒者 看热闹者 无礼者 超强势者 * 过程维度 一对他人理解和把握 二他人概括和补充 三对讨论进程的控制和引导 四基本沟通礼仪 五说服他人 六他人观点关注和尊重 七矛盾冲突协调 八合作意识 九情绪稳定 十灵活和原则的使用 * 讨论阶段战略及战术 先发制人 厚积薄发 抢占高地 顺势而发 乘虚而入 * 无领导小组讨论观察维度 示 例 * 公文筐 无领导小组讨论 竞聘演讲 综合笔试 BEI行为事件访谈 三、测评环节中的应对技巧及示例 报告的主要内容 1 绩效完成情况 KPI年度计划和调整情况 KPI完成情况，优点及其不足 2 管理工作 回顾 制度建设 人才培养 工作创新点 3 工作中存在问题 主要问题 原因分析 解决策略 4 个人能力发展(必选) 自评，优势和不足 能力提升计划 5 6 竞聘演讲结构示例 工作计划 和展望(必选) 工作目标 工作重点 工作可能的难点 初步解决策略 对竞聘岗位的认识(必选) * 竞聘演讲评分维度 能力模块 测评点 思维决策 分析判断 （思维的系统性、掌握态势、快速反应，果断决策） 开拓创新 （经常有独到见解、能够独辟蹊径、拓展新领域） 执行推动 沟通协调 （积极沟通、能够换位思考、善于整合资源促进任务达成） 真抓实干 （善于进行目标管理、行动力强、解决实际问题） 组织管理 角色认知 （明晰竞聘岗位的职责和权利义务、管理意识强烈） 团队建设 （善于调动员工积极性、合理分配任务、营造和谐的工作氛围） 压力－情绪管理 情绪管理 （善于识别自身及他人情绪、适当控制自己情绪、合理宣泄） 压力应对 （面对高压情境能够沉着冷静、积极应对） 填表说明： 1、[评分]栏：8.5-10分表示“优秀”；7.5-8.4分 表示“良好”；6-7.4分表示“一般”；0-5.9分表示“较差” 2、[推荐等级]栏：A表示“推荐”，B表示“存疑推荐”，C表示“不推荐” 示 例 要求 时间内容要求 时间把控：演讲时间8-10分钟 内容要求：逻辑清晰、语言流畅、结构严谨（结合战略，有创新点） 其它注意事项 注重文字和图表的结合，力求内容详细、报告美观 * 公文筐 无领导小组讨论 竞聘演讲 综合笔试 BEI行为事件访谈 三、测评环节中的应对技巧及示例 * 访谈四要素——望闻问切 望诊就是医生运用视觉来观察病人全身或局部的神、色、形、态的变化。 在访谈过程中，“望”——也就是看、观察，通过对被访谈者的行为、神态、仪表、举止、言谈的观察和分析，判断其对待访谈的态度个性以及提供信息的真实性。 望——善于观察 我们的目的是“取证”，因此在访谈中要善于做一个好的引导者和倾听者。 这是对面试官最基本的要求，并让应聘者感受到面试氛围的轻松和考官对其的关注，帮助应聘者放松心情，提升面试的效果。 闻——善于倾听 面试的核心就是提问和追问，在“问”的过程中了解我们所要了解的内容。 面对不同的应聘者采用不同的提问方式： 选择性问题 模糊问题 无关问题 诱导/引导类问题 封闭式问题 问——提问追问 切——分析判断 根据所取证的信息进行分析和判断，从众多获取的信息中快速的提取出与目标维度相契合的信息。 要求考官自身需要具备较高的洞察力、信息整合能力及判断力，需要经验的积累和长期的训练才能达到。 判断分为定性和定量两种，可互相支撑辅助。 “STAR” S（situation） T（Task） A（Action） R（result） “那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致 这样的情境？在这个情境中有谁参与？”“分成几个阶段？” “您面临的主要任务是什么？为了达到什么 样的目标？” 当时你想完成什么？ “在那样的情境下您当时采取了什么样的行动？” “你是怎么做的？” 最后的结果是什么？ 成功/失败的原因是什么？ “STAR” 案例： 评价主动性和工作责任意识时，面试官对所有的应聘者说：“请描述在过去工作中，你做过的超过工作本身要求的事情。” 1、“我记得那时我初到信息系统部时，尽管我不是程序员，我还是决定学一门程序设计课程。这样，领导需要