第七章不同员工群体的薪酬管理解说.ppt

第七章 不同员工群体的薪酬管理 重点掌握： 经营者年薪制的涵义、特点、构成及模式 一般管理人员的工作特点及其薪酬模式的设计 销售人员的薪酬方案设计 专业技术人员的薪酬方案设计 外派员工的薪酬方案设计 特殊员工群体薪酬管理特殊人员具有的两个特征:1、特殊人员在企业中处于矛盾冲突交接的位置；2、这些特殊人员工作完成的好坏状况对整个企业的经营业绩有着很重要的影响。 7.1管理人员的薪酬管理 7.1.1经营者年薪制 1.经营者年薪制的涵义和特点 又称年工资收入制度，是指以年度为单位决定工资薪金的制度。所谓经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。 特点： 一般以1年为一个生产经营周期 年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效益相联系 在构成上，固定收入与浮动收入相结合 是一种高风险的薪酬制度 2.经营着范围的界定 关于经营者的界定，主要有以下几种界定 仅限于企业的法定代表人 指企业中的董事长、总经理和党组织书记 企业的整个经营班子 4.经营者年薪制的具体模式 （1）准公务员型模式 报酬结构：基薪+津贴+养老金计划 报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别。 考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。 （2）一揽子型模式 报酬结构：单一固定数量年薪。 报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。 考核指标：十分明确具体。 （3）非持股多元化型模式 报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老计划 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。 （4）持股多元化型模式 报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划 报酬数量：职工平均工资的2~4倍 （5）分配权型模式 报酬结构：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划 7.1.2一般管理人员的薪酬管理 基层管理人员的工作特点： 战略落实者 高层决策转化为员工行动的底层传达者 公司业务的主要执行者 是员工的直接主管 基层管理人员的薪酬模式： 基薪 奖金 福利 7.2销售人员的薪酬管理 7.2.1销售人员薪酬管理的特点 1.销售人员的工作特点： 工作业绩影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实施有效的控制和监督 工作业绩能够衡量 业绩不稳定，波动性大 7.2.2销售人员的薪酬模式 7.2.2销售人员的薪酬方案类型 1.纯薪金模式 个人收入＝固定工资 2、纯佣金模式 就是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成； 佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以实践中又经常被称为销售提成。 个人收入＝销售额（或毛利、利润）×提成率 销售人员薪酬方案：纯佣金制 3、薪金佣金模式 销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按照销售业绩领取佣金。 个人收入＝基本薪金＋销售额×提成率 销售人员既有固定薪金作保障，有相对固定的基本收入；又与销售业绩挂钩，有提成的刺激 销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金 4、基本薪酬加奖金制 与第三种模式有些类似，但奖金制度与提成制度的区别在于具有间接性，即奖金必须达到计奖指标才能获得，而佣金直接与销售量挂钩。除了根据销售额来制定奖金之外，还有根据新客户开发、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉、企业规章执行等各种因素，按照超过特定的标准或达成特定的目标综合设定奖金。 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金制（1） 4、固定工资（基本薪酬）加奖金制（1） —— 奖金的数量决定于销售人员的销售目标达成度 例:某销售人员在1月份的销售业绩只达到预定目标的65%,则该月的薪酬总额为 3500元; 如果在1月份的销售额达到了预定目标的120%,则该月薪酬为 6300元(3500+2000×140%). 这种方案下,销售人员的最高月薪有封顶,有利于组织有效地控制成本,但是,销售人员可能在销售目标上与企业讨价还价. 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金制（2） 4、固定工资（基本薪酬）加奖金制（2） —— 奖金根据季度评价结果来确定,其评价指标包括销售额、销售报告、客户满意度等多项指标 例:某销售人员的年基本薪酬为2.4万元,此人在第一季度的绩效评价结果为A级,则这位销售人员在第一季度的薪酬收入等于 1.32万元(0.6万元+0.6万×120%). 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金制（3） 4、固定工资（基本