员工转正的52个法律问题处理方案总结.ppt

46、我们公司是销售型的，试用期内给员工订的销售业绩，一半都没达到，但是平时表现也比较好，也是民企，培养了那么久又觉得直接开掉也不好，就这块比较矛盾。 解答：销售业绩一半都没达成？是普遍现象还是个案？是员工个人问题还是本身目标就定的过高？ 如果是个案或目标没问题，员工本身的问题，工作态度好，可能其工作能力和方法不够，需要培养和历炼，那就看其学习能力如何？如果是学习能力较强，可提升潜质不错，建议留，如果相反，就淘汰吧。 光看态度好也是不行的，毕竟企业不是福利院。 47、试用期淘汰面谈要注意什么呢？ 解答：做好充分的记录，最好之前工作中有不良记录时，让员工写检查和改进报告之类的。然后就是更多的以肯定的态度，强调只是不合适，并给员工提出专业的职业指导和求职建议的角度出发，来引导员工主动接受这一结果会好一些。 48、法律规定试用期上社保的，但是我们单位是转正后才上社保，而且合同是转正后才签订，工资也是走现金，不知道这样有什么风险？如何避免？ 解答：首先，这个是符合劳动法的，没有人查，无人举报就没事，多与劳动局沟通： 1、社保是入职时就必须办理的，但是必须与社保局保持好联络； 2、劳动合同是入职内一个月之内必须签订的； 3、工资走现金，无所谓呀。只要你纳个税就行。 49、最近公司有位新员工，表现出责任心差、心态也有问题，用人部门和人事都建议终止试用，但是领导同意其转正，建议多次无果，这样的情况，作为人事和用人部门该怎么办呢？ 解答：领导这么做，肯定是有他的原因，所以不要与领导硬着干； 1、先与员工沟通，看他到底与领导是什么关系； 2、先把底摸清楚； 3、再与领导沟通，并与部门沟通，这时一定要起好协调作用。 51、试用期的转正工作总结，应有应聘者自己提交，还是督促执行呢？ 解答：试用期转正工作总结一般是由新员工自己写，有转正需求的员工在办理转正前都要求写这个总结，但不是写了总结就一定能转正。要结合其它的评估综合评定。 50、公司规定试用期员工转正必须老板或者总经理签字才能生效，但是有时老板或者总经理总是推迟几天，这样就导致员工的试用期延长，怎样能避免法律纠纷？ 解答：打电话和老板或总经理沟通汇报此员工试用期表现情况，再征得他同意授权由 HR 经理代签，等他们回来后补签字不就完啦。 52、试用期应该如何评估？ 解答： 1、我们一般会在招聘前期就会确认好这人的工作岗位和定位是什么； 2、入职前会与部门沟通好，这个人的工作要求细分； 3、在员工入职后，与员工书面填写《试用期工作要求及成果表》； 4、入职 15 天左右，会与员工进行沟通，主要了解员工的工作状态、是否适应等，让员工感受到温暖，并将一些内容反馈到用人部门； 5、入职 30 天，会做一个试用期工作小结，主要是由其导师或部门经理+HR组成，确认他试用工作的成果，哪些地方不足，并从哪几方面改正； 6、入职 60 天，再做一次小结，内容同上； 7、入职 75 天，HR 会发邮件通知试用期员工及用人部门主管，通知其《转正申请》流程。 THE END * 重庆聚焦人才服务有限公司 重庆聚焦人才服务有限公司 员工转正 52个法律问题处理方案 1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性考核标准出来，进行打分设计呢？ 解答 1：员工自被公司录用来公司报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作内容详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。 若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。 当试用期结束，用人部门和人力资源部门共同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。 解答 2：员工入职后，HR 就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工。试用期快结束时，部门经理和该员工需要在上面写上评价。这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。 2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果保留书面材料？ 解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。 3、试用考察期，主管的主观评价能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？ 解答：用人部门直属领导的主观意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方：沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。 4、公司有规范的录用条件和岗位说明书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业 2 年以上工作经验