如何让员工发挥最大的潜能(综合终版)资料.ppt

五、探讨案例的解决方案 * * 如何让员工发挥最大的潜能 香港理工大学 MBA 132班 第3 组 目 录 一、案例分享 二、潜能的定义 三、什么因素影响着潜能的发挥 四、如何有效激发员工潜能与Best Practice Share 五、探讨案例的解决方案 一、案例分享 人物：Lisa （女） 行业：金融 年龄：70后 岗位：人力资源部经理 人物：Peter （男） 行业：金融 年龄：85后 岗位：组织发展专员 Lisa半年前新招聘Peter负责人力资源部门的组织发展工作（刚从组织里分离出来的专业性岗位）。Peter毕业于国内名牌大学，并获得硕士学位。Peter在进入此公司前，曾任职于某大型国有集团IT部门，作为毕业后第一份工作，peter用了四年的时间沉淀。 Lisa在Peter加入公司前三个月，认为他需要更多时间补充缺失的跨行业专业知识，对其只安排一些简单的研究性的工作。工作过程中基本给予充份信任，不给予过多的干预与指导。 Peter入职后三个月，Lisa发现Peter所提交的工作成果的离她要求较远，隧与其进行了深度的面谈。Peter说：在过去三个月里，他心里一直很忐忑，没有在工作中找到自身价值定位，并没有充份利用好时间。 Lisa决定对其进行关注与加强指导，重新对其工作进行了安排，让他负责的工作项目具体而目标明确。随后，Peter通过逐渐厘清工作思路和方向，让工作顺利推进。 Lisa同时也留意到Peter对问题理解深度不够，并认为通过其教育背景应可以做出更好的工作业绩。 Ps. Peter的面试能力测试结果整体都满足要求，仅“自信心略有不足”。 问题：面对各类“潜力股”式员工企业与管理者应如何有效激发其潜在价值？ 一、案例分享 二、潜能的定义 潜能（Potentiality)：指人们原本具备却忘了使用或不知道可以使用的能力，即存在却未被开发与利用的能力。(隐性的） 能力(Capability)：指人们能够顺利完成某种活动的心里特征，是影响组织绩效的关键性因素。（显性的） 认知 能力 情绪 智力 体质 能力 三、什么因素影响着潜能的发挥 潜能的 自我认知 模糊 不明确 明确 情景二： 我也许能，但我不敢于突破 情景三： 我能，但我没有意愿 情景一： 我不知道我能 三、如何有效激发员工潜能（情景一 我不知道我能） 通过日常工作反馈、绩效辅导、能力测评、360度评估等方式可帮助员工逐步“认知自我”（To Find the Better-Me)，以更好的“扬长避短”，发挥优势。 确认的优势 维持/适当展示 障碍 提升/超越 盲点 自省/发现 未意识到的优势 认知/应用 不足 优势 优势 不足 外 界 反 馈 的 过 程 已知的优势 维持/适当展示 障碍 提升/超越 盲点 自省/发现 待开发的优势 认知/应用 不足 优势 优势 不足 认知自我的过程 外 界 反 馈 的 过 程 组 织 鼓励创新 开放包容 企业文化 管理机制 直接上级 包容个性(Big5) 及时鼓励 明确要求 建立自信的过程 Build up Self Assurance 同 事 团队协作 相互认可 及时分享 员 工 开放 用心 勤奋 三、如何有效激发员工潜能（情景二我也许能，但我不敢于突破） 动机理论 需要理论 自我实现 自尊 社交 安全 生理 双因素理论 保健因素 激励因素 期望理论 效价 工具性 期望 公平理论 分配公平 程序公平 了解员工的动机，通过工作设计与再设计、清晰的发展路径等满足员工动机，从而实现员工的”自我驱动 “(Help to Build up the Mechanism of Proactive Self-Motivation) 三、如何有效激发员工潜能（情景三我能，但我没意愿） 报酬原则 四、Best Practice Share----华为 华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商。 华为于1988年成立于中国深圳。 员工中的48%从事研发工作。 连续数年成为中国申请专利最多的单位。 根据收入规模计算，华为已经成功跻身全球第三大设备商。 世界500强的第二家中国民营科技企业，排名第397位。 激励 1、高待遇 6、内部劳动市专场 2、公平竞争 3、考核制度 5、持续培训 4、自由雇佣 7、知识资本化、职权化 四、Best Practice Share----华为 员工层面 同侪层面 管理者层面 组织层面 企业文化与伦理 以业绩为牵引 以创新为导向 多元化管理模式 5 4 3 2 1 更为开放的自我认知、改变 更为专注的态度与全情投入 交叉协作，乐于分享 相互认可与督促 观察并了解员工需求、动机，识别员工的长短板 根据员工特点合理分配任务