人力资源管理师二级原则”及归类：各种原则.docVIP

人力资源管理师二级“原则”归类： 一、组织设计的基本原则（5） 1．任务与目标原则 2．专业分工和协作的原则 3．有效管理幅度原则 4．集权与分权相结合的原则 5．稳定性和适应性相结合的原则 二、制定企业人员规划的基本原则（4） 1．确保人力资源需求的原则 2．与内外环境相适应的原则 3．与战略目标相适应的原则 4．保持适度流动性的原则 三、员工素质测评的主要原则（5） 1．客观测评与主观测评相结合 2. 定性测评与定量测评相结合 3. 静态测评与动态测评相结合 4. 素质测评与绩效测评相结合 5. 分项测评与综合测评相结合 四、无领导小组讨论题目的设计原则（3） A. 联系工作内容 B. 难度适中 C. 具有一定的冲突性 五、教学计划的设计原则（4） A. 适应性原则 B. 针对性原则 C. 最优化原则 D. 创新性原则 六、培训课程设计的基本原则（3） 1．培训课程设计要符合企业和学员的需求； 2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律； 3．培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。 七、日清日结（OEC）法的三个基本原则 A．闭环原则 B．比较分析原则 C．不断优化原则 八、绩效考评指标体系的设计原则（3） A．针对性原则 B．科学性原则 C. 明确性原则。 九、绩效考评标准的设计原则（4） A. 定量准确的原则 B. 先进合理的原则 C. 突出特点的原则 D. 简洁扼要的原则 十、选择关键绩效指标（KPI）的原则（5） A. 整体性 B. 增值性 C. 可测性 D. 可控性 E.关联性 十一、确定工作产出的基本原则（4） A．增值产出的原则 B．客户导向的原则 C．结果优先的原则 D．设定权重的原则 十二、工作岗位横向分类的原则（3） 1．岗位分类的层次宜少不宜多（两个层次以下，不宜超过三个层次）。 2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定； 管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3．岗位分类粗细以实用为第一原则(大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，不宜将类别划分得过细）。 十三、企业工资制度设计的原则（5） A. 公平性原则 B.激励性原则 C.竞争性原则 D. 经济性原则 E. 合法性原则 十四、制定工资指导线应遵循的原则（3） 1．坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。 2． 国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。 3. 制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报批后由地方政府颁布。 十五、劳动力市场工资指导价位的制定原则（2） A．坚持市场取向原则 B.坚持实事求是原则 十六、劳动争议处理的原则（3） 1. 着重调解及时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。 2. 在查清事实的基础上依法处理的原则。此项原则就是合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。 3. 当事人在适用法律上一律平等的原则。此项原则就是公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。 十七、调解委员会调解劳动争议的原则（2） A．自愿原则 B．尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 十八、劳动争议仲裁的原则（5） A.一次裁决原则 B.合议原则 C.强制原则 D.回避原则 E.区分举证责任原则 人力资源管理师二级“方法”归类： 一、人力资源需求预测的定性预测方法： 1、经验预测法：自上而下，自下而上 2、描述法 3、德尔菲法（专家评估法） 二、人力资源需求预测定量的预测方法： 1、转换比率法 2、人员比率法 3、趋势外推法（时间序列法） 4、回归分析（因果法） 5、经济计量模型法 6、灰色预测模型法 7、生产模型分析法 8、马尔科夫分析法 9、定员定额法：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、 比例定员法 10、计算机模拟法 三、人力资源供给内部预测的方法： 1、人力资源信息库 2、管理人员接替模型 3、马尔科夫模型 四、测评结果处理的方法 1、集中趋势分析 2、离散趋势分析 3、相关分析：正相关、负相关、不相关 4、因素分析 五、测评结果分析方法： 1、要素分析法：结构分析、对比分析、归纳分析 2、综合分析法 3、曲线分析法 六