第七章_激励幻灯片.pptVIP

第七章 激励 Motivation 内容提要 激励概述 激励的理论 激励理论的应用 第一节 激励概述 一、激励的定义 二、激励的作用 三、激励与绩效 四、激励过程 五、需要的类型与测量 六、激励的结果 一、激励的定义 1. 激励的内涵 Motivation 原意：动机，促使 …产生动机 ·激发员工努力工作的动机 ·激发员工努力工作的热情 激励指激发人的动机和内在的动力，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。 二、激励的作用 心理学家詹姆士发现普通人在工作时一般只运用了10%的潜力，尚未用上的潜力可通过适当的技术开发出来。 按时计酬制度下员工只需发挥20-30%潜力即可“称职”，若给予充分的激励，潜能的利用率可上升到80-90%。 激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。 警觉性实验 要求对A、B、C、D四个人数相等的组，辨别指定光源的发光强度变化，认为有变化即向实验者报告。对A组不给予任何奖励的暗示；对B组每正确辨别一次奖励5分钱，每错报一次罚款1角；C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强；D组实行集体竞赛，说要跟另一组比赛，看哪组觉察力最强。各组实验结果（平均误差次数）如下： 实验结果 实行激励的三个组的绩效明显高于未施行激励组，个人竞赛组绩效最好，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平（积极性）的高低。 三、激励与绩效 P＝f (A×M) P——个人工作绩效 A——工作能力 M——工作积极性（激励水平） 决定个人绩效的两个关键：能力与激励。没有干劲，自然难有作为；仅有热情而无能力，也是枉然。 一定时间范围内，能力是常数，激励可以激发、调动人的潜力，从而提高绩效水平。 四、激励的过程 激励过程 五、需要的类型和测量 需要的分类 需要的测量 工作描述指标问卷 工资、奖金、发展机会、与上级关系、与同事关系五个方面，“满意”、“难讲”、“不满意”三个水平 波特量表 需求强度 = 期望-现状 强制分布量表 六、激励的结果 1、满意感 满意感与绩效的关系：三种观点 2、缺勤 缺勤率=缺勤总天数/（员工总数*月工作日） 3、离职 主动离职、被动离职 第二节 激励理论 一、内容型激励理论 主要的内容型激励理论 需要层次理论 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，并成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是激励力量。 低级需要（生理、安全、归属与爱）要通过外部条件满足；高级需要（尊重、自我实现）则是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 一个人可能同时有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 需要层次取决于经济发展水平、科技发展水平、文化和受教育的程度。 二、过程型激励理论 主要的过程型激励理论 E,期望值,付出努力,取得绩效的预期,0-1； I,工具值,达到期望绩效后获得奖酬的概率,0-1; V,奖酬效价,奖酬对个人而言的价值,-1-1。 M=E*I*V Op/Ip=Or/Ir fairness Op/IpOr/Ir advantage unfairness Op/IpOr/Ir disadvantage unfairness Outcome:薪酬、福利、精神奖励…… Input:努力、资历、能力、责任、工作条件…… P:自己 r:参照对象 判断公平的标准 Deutsch（1975）总结了人类社会存在的十一种判定分配公平的准则或标准，其中有三种属于最基本的分配准则，分别是贡献率（equity）、平均律（equality）和需要率（need）准则。 贡献率准则指的是人们所得应正比于人们每人所作的贡献； 平均律准则指的是每人均应受到平等的对待，人人所获均等； 需要率准则指的是按照每人的需要，分配给相应的资源。 当感觉到不公平时，你可以： 1、改变自己的投入或收获 2、改变别人的投入或收获 3、歪曲对自我的认知 4、歪曲对他人的认知 5、选择其他参照对象 6、离开组织 程序公平 一致性原则(consistency rule)：整个决策期间，所有可能被决策影响的成员，都应该适用相同的程序。 代表性原则(r