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浅议事业单位绩效考核的改进 浅议事业单位绩效考核的改进 　　绩效考核也称为成果测评，是指按既定的标准和科学的方法对员工一段时间或一年来所做的工作进行评价，检查其结果与标准的差误，以此核定被核人的业绩并据以奖惩，促进其改进工作。事业单位绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行评价，并据以判断员工是否称职的方法。目的是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成单位的生产经营目标。具体表现为对德、能、勤、绩进行考核。年终根据个人总结，科组考核到院部考核，再反馈至个人，大体分为优秀、合格、基本合格、不合格。结果作为与个人晋升晋级的依据。 　　一、事业单位绩效考核的现状 　　1.对绩效管理缺乏科学规范的认识 　　事业单位作为公益性服务型的社会组织，与企业的管理方式不尽相同，考核的要求和目的也不尽相同。事业单位绩效考核已经历数载，但由于各执行单位理解的程度和领导重视程度的不同，加上宣传的力度不够，往往片面的认为绩效考核就是对平时工作的简单考核，所以总流于形式，停留在传统的考核方法上，起不到考核的真正作用，自然也就达不到绩效管理预期效果。考核人员也因认识不足，态度不够端正，方法手段不正确，考核、实施常常受阻，长此以往不利于业务的开展和目标的实现。现行工资已作结构性调整，工资总额中绩效工资含两个部分：其中基础绩效构成基本工资的一部分，而另一部分是占整个绩效工资的60%的奖励性绩效由单位提取，统一考核发放。因缺少必要的宣传和学习，很多事业单位和个人均存在一个误区：错误的认为奖励性绩效是个人应得工资的一部分，这种理解是不正确的，是对绩效考核的曲解，绩效考核是将所有人的奖励性绩效集中起来进本文由论文联盟http://www.LWlm.COM收集整理行考核发放，目的是奖勤罚懒，调动一切积极因素，促进效益的提高。 　　2.绩效考核缺乏科学完整的方法体系 　　很多单位都没有根据各自特点制定自己完整的考核方法体系，要么就是照搬或照抄别人的方法，不加任何或稍作变动，标准拿来主义，根本不考虑是否适合本单位的特色，用人考核不能做到因岗设人，存在1人多岗或1岗多人的现象，工作脱节，人浮于事的现象已存普遍，结果导致工作职责不清，考核标准偏笼统模糊，考核者之间缺乏可比性，考核无法达到预期效果，只能泛泛而谈，难以有区别。考核也总是不能做到及时，流于形式，也是走过场，每年总结几乎没什么变化，因循守旧，没有创新，依据老方法在每年年末要求每位员工交一份工作总结，然后再由科组组织评审，最后再上报院部进行院评，从而将所得的分数作为对员工考核的成绩。这种考核往往事过境迁，不能及时发现问题，采取防范措施，且考核等次偏少，大部分人员都集中在合格与基本合格上，因为优秀与不合格毕竟在少数，考核时又不能分别人员性质、工作类别，所以考核无法保证公正，自然打击了多数职工的积极性。还有就是制度不完善，考核中经常受感情支配，缺乏必要的监督体系，奖惩罚懒的力度也不大，惩弊扬善效果不强。 　　3.财政检查的干预使束缚着单位，使单位失去灵活性 　　目前很多事业单位绩效改革无法正常进行，其主要原因是新的绩效政策不切合各类事业单位的工作实际。2013年执行绩效工资以来，财政过多的干预和监督束缚着事业单位的发展，事业单位即使效益再好，结余再多，也不能自主发放绩效工资，职工付出与收益无法对等，严重挫伤了他们的积极性；新政策还取消了冷饮费、福利费、电话补贴等补贴项目，有些单位领导出于自身保护和业绩的表现，曲解了政策，甚至取缔了职工法定节假日加班费等一类的职工合法正常收入，致使职工收入水平与过去相比不升反降，职工工作热情大大削减。总之，新绩效考核总额控制，又需拉开档距的要求，加之单位本身分配制度的不合理，致使矛盾愈加激化。 　　二、事业单位绩效考核的改进对策 　　1.转变传统观念，加强事业单位工作人员对于绩效考核的认知 　　首先要从单位领导层做起，单位高层领导要加强对考核的重视，高层的重视程度，决定着考核的落实效果。坚持全员参与，要组织职工对考核知识和流程的学习和交流，使每一员工都能了解绩效考核内容、方法和重要性，调动职工积极性，增强团队意识，使每位职工树立只有团队绩效好，个人绩效结果才能好的观念。制定单位目标任务和具体实施细则，并严格执行，部门间要加强分工、交流和协作，发现问题，解决问题，确保绩效考核工作有序进行。 　　2.制订完整科学的绩效考核体系 　　（1）订立明确考核原则，设置科学、合理绩效考核指标 　　事实上，不同的事业单位均有其各自的特点，管理方式，运营质态不尽相同，所以每个单位都应根据各自的环境和条件制定自己的符合本单位实际，切实可行的考核原则和方法，不能机械的照搬其他先进单位管理经验，如平衡记分卡和360度考核法，而应加以研究，采取适合自身管理