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绩效考核应用于门诊护理管理中的新进展 绩效考核应用于门诊护理管理中的新进展 1、护理绩效考核的长效机制 　　1、1绩效管理是一个完整的系统，是以目标为导向，以绩效合约为标准，进行过程控制并取得预期结果的一个螺旋式上升的动态循环过程。绩效考核是指根据计划和目标，对护理工作完成情况等作出合适的评价，并以此作为护理人员收入、职务变动的依据[1]。 　　1、2绩效考核可改善门诊护理人员的组织行为，充分发挥门诊医务人员的积极性、创造性和潜在能力[2]。实施绩效考核的目的主要在于通过评估，使医务人员知道自己哪方面做得好，哪方面还需要改进[3]。 　　1、3 管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由护理人员和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功【4】。绩效考核方案的制定一定要结合门诊各科室的具体情况，贯彻从群众中来，到群众中去的方针，因此要具有较强的适应性和可操作性，符合开展优质护理服务示范工程的主要目的【5】，明显提高门诊护士主动服务的意识和工作的自觉性，使护患关系更加和谐。 　　1、4 护理人员工作绩效考核是医院人力资源管理的重要职能【6】。绩效护理考核管理模式在门诊运用的目的是依据可量化的工作岗位制定标准的分值，通过激励机制激发调动护士的积极性和主动性，对门诊患者全程进行有目的的护理，从而有效提高患者满意度。绩效管理模式保护了护士的合法权诮，实现了在编护士与合同护士同工同酬，工资分配更加合理【7】，极大地调动了门诊护士的积极性，使得护士人力资源得以合理利用。 　　1、5 绩效考核明确了护士是护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，以正强化激励为手段，辅以适当的负强化，规范护士的不良行为，增强护士的责任意识和绩效意识【8】。 　　2、护理绩效考核常用的方法 　　2、1双向绩效考核方法：制定量化绩效考评表和病人调查问卷，采用量化绩效考评表占总分比重75%、病人调查问卷占总分比重25%的双向绩效考评方式进行打分，根据分数高低决定效益发放多少。 　　2、1、1 制定量化绩效考评表根据门诊护理工作特点和护士工作职责制订德、能、勤、绩四方面的具体考核标准，每项标准都有具体分值。 　　2、1、2制定门诊病人调查问卷，结合门诊病人普遍关注的服务态度、责任心、健康宣教、操作技术等问题制定采用数据本文由论文联盟http://www.LWlM.COm收集整理标准的量化病人问卷。 　　2、1、3 绩效考评占总分比重75%，病人问卷占总分比重25%计算总分，总分gt;90分，当月即按全额奖金发放；若lt;90分，则按二者合计的比例发放奖金（如二者合计为85分，则发放当月奖金的85%）；若护士由于工作突出总分gt;100分者，把超出的分数比例作为增发奖金（如护士由于绩效加分得120分，则增发当月奖金的20%）【9】。 　　2、2 关键绩效指标法（KPI）：所谓关键绩效指标法（KPI），就是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法 【10】。近年来，越来越多的医院系统开始把 KPI 运用到日常工作的的管理和考核中。董云红【11】 通过对在骨科病区护理人员进行绩效考核中发现，关键指标护理绩效考核方案客观、公正，操作方便，有利于推动护理工作的良性发展。王岳娜【12】、常 颖【13】在各自的研究和实践中都发现，只要依据医院各个部门各自的特点，建立合适关键绩效指标，都可以简单有效地对各个部门进行有效考核。 　　2、3平衡记分卡（Balance Score Card，BSC）：BSC作为一种绩效考核体系对组织战略的实施提供了一个关注关键管理过程的框架【14】。BSC不适用于个人，而适合于组织绩效及高管层人员的考评。应用于医院护理主要从4个方面来衡量，即效益角度、患者角度、内部流程角度、学习与创新角度。实践证明已有医院管理者将BSC用于护理人员绩效评价体系的构建【15】。但该方法的理论基础较单薄.其理论假设尚未得到研究的证实。其工作量和实施难度较大，如运用该法进行护士长考核.需要医院高层管理者具备分解、沟通及指标创新的能力和意愿，花费大量的时间和精力把考核内容分解到部门.并找出恰当的指标。 　　2、4 360度考核法：将360度考核法纳入护理人理的绩效考核体系中，从尽可能多的渠道收集信息，其测评的权重分配为：护理部主任20%，护士长30%，同事10%，科主任10%，患者20%，本人10%，将自评与他评结合，注重考核后的反馈、沟通、指导和改进，这种多维度的绩效考评避免了单方面考评的偏差，可达到促进护士职业成长与提高护理管理质量的双赢目的【16】。 　　3、护理绩效考核应用于门诊护理管理后的效果评价 　　3、1 实施双向绩效考核，使绩效考核与病人的直接感受相结合，