关于企业员工离职原因调查报告.docVIP

PAGE 1 PAGE 7 关于企业员工离职原因 －－－－的调查报告 魏纯义 201013120624 经济与管理学院 2012年12月25日目录 研究目的……………………………………………………………………3 调查方法……………………………………………………………………3 调查设计 ………………………………………………………………3 资料采集方法…………………………………………………………3 抽样方法………………………………………………………………3 实地调查………………………………………………………………3 调查结果……………………………………………………………………3 局限性………………………………………………………………………4 结论和建议…………………………………………………………………4 附录…………………………………………………………………………6 研究目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。 调查方法 调查设计 此次调查所开展的项目属于描述性调查。 本次调查我们对企业员工离职的原因有大概的范围确定，但是对于本企业在具体的方面不清楚，故选择描述性调查。 资料采集方法 本次调查所采集的资料分为二手资料和直接资料两种，结果通过实地调查问卷而获得。 抽样方法 此次调查采取普查的形式进行。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 实地调查 此次调查由企业人力资源进行，在员工离职申请离职时填写此问卷，并给与离职员工一定的报酬，保证真实的填写。 调查结果 在一年内企业共收集到员工离职原因问卷100份，通过对这些问卷的整理和分析，其调查结果如下： 选择离职人员工作年限在4年以内的有50人，占50%；1年以内的有30人，占30%；2-4年的有20人，占20%。 选择离职人员年龄在18-27岁及以下的有40人，占40%； 28-36岁的有29人，占29%；37-45岁的有15人，占15%； 选择离职人员籍贯或家庭住址地域分布的有47人，占47%；本地区有35人，占35%；外地有12人，占12%。 选择小学及以下文化程度的有35人，占35%；初、高中的有28人，占28%； 选择工作环境及福利离职的有47人，占47% 选择企业管理制度与管理的有45人，占45% 局限性 1此次调查偏重于主动离职，对被动离职的情况很少涉及 2离职员工填写问卷的真实度很难保证 3对不同层次员工离职的原因考虑欠缺 4 对员工离职更详细的调查有所欠缺 结论和建议 结论 1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。 另一个离职的高发阶段在工作5-8年间。一方面职业的日臻成熟；另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。企业里的策略制定者常常出自于一定阶层的人，而非依据工作业绩提拔，随着知识和技能的折旧，这个年龄层的人离职，更多是出于职业突破或职业和家庭稳定的考虑。而这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验，有处理问题的能力，还有发达的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。 近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。调查显示，2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使 企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。 管理严格。多数新工人受不了矿井的纪律约束，加之无休止的学习、提问、考试以及部分区队管理干部素质低，工作方法简单、粗暴等。 工作2-4年的人群离职率最高。，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。 工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。 建议： 丰富员工的精神生活，不断提高其满意度 改善工作条件，降低劳动强度，提高员工待遇，缩小干部、员工之间收入的剪刀差。 合理安排员工学习时间，培训要有针对性，科学处理工学矛盾，保证职工有充足的休息时间 加强内部沟通不单单是上下级之间，还有员工之间。多组织一些企业