裁员动因一般可分为三种.docVIP

?　　裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。第一， 企业的变革是一种常态。第二， 中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。第三， 人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。第四， 裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。 ?　　“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导”。这是来自通用电器的一句名言。 　　 裁员，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而裁员，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。如果你手中掌握对雇员的“生杀大权”，你将怎样面对裁员，使企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶呢？　　 → 何时裁员最佳 　→ 按规定补偿　　 → 关注“幸存者” → 沟通是关键 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　· HYPERLINK /html/001/002/009/008/006/46912.htm \t _blank 反思联想事件 人力资源专家破解裁员难题　　· HYPERLINK /HTML/001/002/009/008/24626.htm \t _blank 实行“零裁员” 企业过难关　　· HYPERLINK /HTML/001/002/009/008/006/46274.htm \t _blank 从“未来需要谁”的角度确定裁员标准 　　　　· HYPERLINK /HTML/001/002/009/008/42558.htm \t _blank “后管理机制”化解裁员伤害 　　在全球经济一体化、信息化的过程之中，组织的变革与创新加速，企业的并购重组浪潮迭起，裁员的问题一次又一次被无情地摆在了企业领导者和员工的面前。如何砍好温柔一刀，需要企业正确的反思。1.如何认识员工的忠诚度和稳定率 2.要将裁员上升到企业管理的层面 3.在新经济时代，员工所追求的不是终生就业的“饭碗”，而是终生就业的能力 4.在裁员的过程中，企业和员工都要转变心态，变被动为主动5.企业要对员工尽到应尽的社会责任6.企业不能只有人才吸纳，而无人才退出7.企业不能过于关注文化的口号，而忽视了文化的实质　　· HYPERLINK /html/001/002/009/008/29394.htm \t _blank 如何“完美”解雇员工? · HYPERLINK /HTML/001/002/009/008/23576.htm \t _blank 解雇：“诚实的残忍”　　· HYPERLINK /HTML/001/002/009/008/20294.htm \t _blank 怎样与离职员工面谈 · HYPERLINK /html/001/002/009/018/77254.htm \t _blank 裁员，是不是该冷酷到底?　　企业在两种情况下可以裁减人员：　　 一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。　　 此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。　　 企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。  　　企业在裁员之后，很容易发生调度不当的情况，如果仅裁员，不精兵，就会严重影响公司的整体效能，最终造成无法弥补的巨大损失。因此，公司在裁员时，应当充分运用“6R”策略，以保障裁员之后的正常运营；在裁员后，要马上并用“6C”策略，进行精兵，以组建一支高绩效的团队。“6R”策略：合理瘦身Reduction; 心理重染Redye; 作业再造Restoration; 制度更生Regeneration; E化遥控Remote-control; 适时激励Reactance.“6C”策略：冲突管理Conflict;贡献管理contribution;沟通管理Commuication；合作管理