组织认同研究回顾与展望.doc

[标签:标题] 2016 PAGE9 / NUMPAGES9 感谢观看本文谢谢 组织认同研究回顾与展望 [提要] 组织认同可以激发员工的工作动机，避免团队冲突，从而提升组织绩效。本文回顾组织认同的概念及理论基础，归纳组织认同对绩效的两条作用路径，进而指出组织认同研究仍需关注的问题。 中国论文网 /2/view-7407644.htm 　　关键词：组织认同；团队认同；社会认同；认同管理 　　中图分类号：C93 文献标识码：A 　　收录日期：2016年5月4日 　　随着改革开放的不断深入，我国经济逐步融入世界经济的大循环之中，限制人才流动的各种规章、制度逐渐废止，人员的跨地区、跨行业流动越来越频繁，组织的人员构成也日益复杂。如何将这些背景各异的员工“捏合”在一起，使他们共同为组织目标努力，是每个管理者都必须面对的现实问题。已有研究表明，组织认同可以激发员工的工作动机、避免团队冲突和偏见，从而有助于组织目标的实现。本文拟对现有的组织认同研究做一简单回顾，并指出后续研究可能的发展方向。 　　一、组织认同的概念及理论基础 　　组织认同的概念及维度。早在1950年，学者们就已经注意到了组织认同这一概念，但该领域引起学术界的广泛关注则是近二三十年的事情。Ashforth Mael认为，组织认同是社会认同的特殊形式，是个体感知到的与组织的一致感或归属感。Rousseau认为，组织认同是指个体将自身视为组织一部分的心理状态。徐玮伶等认为，组织认同是一个过程，在此过程中，个体通过与组织的联结实现了自我定义。通过对以上几个典型定义的回顾，可以发现，组织认同更多的是站在个体角度审视自身与组织的关系，当个体的价值观、认知模式与组织契合时，员工就会对组织产生归属感，并由此完成自身的定义与确认。 　　关于组织认同构念究竟包含几个维度，学术界并未达成一致。Ashforth Mael将组织认同视为单维度构念，他们认为组织认同是指个体感知到的与组织的一致感与归属感，应将其当作一个整体。Smidts等认为组织认同包含两个维度，分别是认知和情感。Karasawa也将组织认同视为二维度构念，但他所提出的两个维度则是员工对自我身份及同事身份的认同。此外，还有学者识别了组织认同的三维度结构、四维度结构。笔者认为，从认知和情感两个维度切入来研究组织认同较为合适。认知维度反映了个体理性的一面，员工经过仔细的考量，认为组织的目标是有价值、有意义的，加入这个组织也有助于自身目标的实现，由此对组织产生认同；情感维度反映了个体感性的一面，员工对组织产生认同，也可能是因为组织内部气氛融洽和谐，或是感知到了组织的关怀和理解。 　　组织认同的缘起与理论基础。马克思主义认为，人的本质是一切社会关系的总和。这一经典论断提示我们，与其他生物相比，社会性才是人的本质属性。社会性并不是凭空产生的，它也有生物学方面的依据。在远古时代，与险恶的自然环境相比，人类自身的力量非常微弱。那些愿意融入群体，能够从他人那里获得保护或支持的个体会有更大的生存概率，这种倾向也会通过一代代的自然选择被保留下来，成为人天性的一部分。除了上述的演化心理学方面的解释，社会认同理论被认为是组织认同的直接理论基础。Tajfel认为，所谓社会认同，是指个体意识到自己属于特定的群体，这种群体成员的身份不仅能帮助个体实现自我定义，更有可能使他在情感或其他方面获得支持。具体到组织行为领域，当特定的群体被定义为一个组织时，社会认同也就演变为组织认同。 　　二、组织认同对绩效的作用路径 　　实践经验及多项研究均表明，员工对组织的认同程度与组织绩效正相关。经过系统的文献梳理，笔者认为组织认同对绩效的作用很可能沿着以下两条路径展开： 　　激发员工工作动机。在这条路径上，组织认同发挥的作用较为积极主动。组织总是由具体的个人组成的，每个员工都会有自己的目标，比如获得更多的报酬、闲暇时间，实现个人能力的提升，等等。员工的个人目标与组织目标往往不一致，在很多情况下甚至会相互矛盾，由此就产生了经典的委托代理问题。传统的经济学理论认为，要想解决这一问题，关键在于设计科学、有效的激励方案，将员工的个人利益与组织利益统一起来。但随着工作越来越复杂，设计并监督实施这样的方案变得十分困难。此外，经济学理论在解决委托代理问题时主要基于“经济人”假设，认为物质回报是个体的唯一利益诉求，这一假设明显与事实不符，也受到了越来越多的质疑。组织认同作为一个典型的管理学构念，为我们解决这一问题提供了新的思路。当员工的组织认同水平较高时，他会将自身视为组织的一分子。此时，组织的荣辱成败就变得与个体休戚相关。员工会发自内心的认为，个人目标的实现依赖于组织目标的实现，组织的失败也就是个人的失败。换言之，高度的组织认同促使员工将组织目标内