广东人力资源管理师二级归纳-第二章招聘与配置精讲.doc

PAGE \* MERGEFORMAT19 招聘与配置 一、员工素质测评——作为测量人的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 ——基本原理3个：1、个体差异原理；2、工作差异原理；3、人岗匹配原理。 个体差异原理 ——同样的工作，完成的效率和效果不同；即使先天素质和接受教育相同，同样的工作，结果也会不一样。 ——先天因素、后天因素（自然、社会因素），是客观存在的，不以意志为转移的。 2、工作差异原理（不同职位具有差异性） ——工作任务和内容不一样；工作权责不一样；不同工作责任对人的要求不一样（术业有专攻） 3、人岗匹配原则 ——人适其事，事宜其人。 ——用人之道的妙处：怎么用，如何找到人与工作的最佳结合点，发挥最大效能。 ——包括4个匹配： （1）工作要求与员工素质相匹配（要求与素质）； （2）工作报酬与员工贡献相匹配（报酬与贡献）； （3）各类员工与员工之间相匹配（员工间）； （4）各类岗位与岗位之间相匹配（岗位间）。 ——测评的类型，4类：1、选拔性测评；2、诊断性测评；3、开发性测评；4、考核性测评。（2014-05-多）（2015-05-多） 1、选拔性测评：以选拔优秀员工为目的——具体性 ——特点5个：（区分功能、标准刚性、指标灵活、过程客观、结果等级）。（2014-11-单） （1）强调测评的区分功能（区别不同素质和水平的人）； （2）测评标准刚性强（测评标准精确，不含糊）； （3）测评指标具有灵活性（以客观、便于操作与相关性为前提，可设置表面上看起来与测评标准不相干的指标）； （4）强调测评过程的客观性（测评方法要数理化和规范化）； （5）结果体现为分数或等级。 2、诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的（如需求层次调查）——具体性 ——特点3个：（系统、内容、结果） （1）系统性强（从表征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，提出对策）； （2）测评内容要么十分精细（查找原因），要么全面广泛（了解现状）； （3）结果不公开。 3、开发性测评：以开发员工素质为目的，为人力开发提供依据——具体性（2014-04-单-概念）（2015-05-单-概念） ——为摸清情况，了解优劣，指出努力的方向，提出开发建议。 4、考核性测评（鉴定性测评），以鉴定或验证某种素质是否具备及程度为目的——穿插在选拔性测评中——总结性 ——特点2个： （1）概括性（范围广、涉及面广，总结性测评）； （2）结果要求较高的信度与效度（结论有据可查且充分全面；结果验证和保持一致）。 ——主要原则，5个：（5个结合） 1、客观测评与主观测评相结合（客观的手段和方法+主观的综合评定）； 2、定性测评与定量测评相结合（定性即经验判断与观察，侧重于行为质量特点；定量即量化，侧重行为数量特点） 3、静态测评与动态测评相结合（静态即已形成的，特定时空，横向；动态即形成过程，以前、未来，不便于对比）） 4、素质测评与绩效测评相结合（心理测试-静态；评价中心-动态） 5、分项测评与综合测评相结合（分项，单项独立，简单加总；综合，各方面整体系统） ——量化技术，主要有8种形式（4组）：（2015-05-多） 1、一次量化与二次量化： ——做序数词， 一次量化（实质量化），直接定量刻画，如次数、身高等，数据关系明显，直接揭示实际特征，有实质意义； 二次量化（形式量化），间接定量刻画，如成本意识，先定性描述后定量刻画，有质量或程度差异，但不存实质性数量关系。 ——做基数词， 一次量化，量化过程一次性完成，最后结果由原始数据直接综合与转换，如面试评分。 二次量化，量化过程需2次计量来完成，如模糊数学综合评判，先素质分解，再赋予权重（即一次、纵向量化），再对分素质评判打分（即二次，横向量化）。 2、类别量化与模糊量化——都是做序数词的二次量化（2015-05-单） 类别量化，先将对象划分到确定的类别，在对类别赋予数字；如部分职员分到1管理型、部分分到2技术型。 ——特点，对象属于且只可以属于一个类别，量化只是符号性的形式量化，分数只起符号作用，无大小之分。 模糊量化，先将对象划分到每个类别，并据隶属程度赋值；如管理人符合民主、专制、中介型行为，再对管理人在各行为中的程度赋予权重。 ——特点，对象分类界限不明确，认识模糊，无法把握特征。 3、当量量化（近似的等值技术），类别量化赋予分类数值后，对个类别赋予合理的权重。 综合和比较不同类别（不同性质）的对象，使用的表格中含素质类别、权重、分级、得分等要素。 4、顺序量化、等距量化与比例量化——都是深层次的二次量化（都是以第1个对象为基准） 顺序量化，先据特征/标准对对象两两比较排序，再一一赋予相应的顺序数值，如生产优质品数量的效果。 等距量化，在顺序量化上，要求任两个对象间差距相等，再赋值，如领导