（企管）采购绩效评估与供应商管理.pptVIP

* * 绩效考核的目的 检验当前绩效 给未来的绩效设定目标 支持人力资计划 评估培训和发展的需求 决定增加工资 * * 绩效考核的益处 分享目的和目标 使工作目标更清楚 鼓励新思想 给绩效提供反馈 是识别问题的机会 激励采购员 确定培训/发展的需求 * * 绩效考核的频率 持续的 周期的- 季度面谈、中期面谈 年度的 以上提及的每种方式优点和缺点？ * * 将绩效与奖励相结合 优点包括对于个人的贡献给予赞扬并激励最好的工作人员 缺点包括对于绩效不好的员是负激励并使其觉得不公平 采购非常需要找到发展和培养天才和高水平的人员的方法 * * 财务奖励 绩效考核中财务奖赏方式主要有三种： 管理者的决定 自动升级 组织的奖赏方案 * * 3.2 绩效测量的内容制定 * * 绩效考核内容 制定绩效考核内容需包含下面4个基本因素: 任务 目标 活动 时间计划 * * 采购人员评估表 关键任务 目标 绩效测量 1、发出订单 确保准时地订单和及时的发送 二个工作日发出的订单 供应商安全接收订单的百分比 抽样检查发送的100个订单，有85个满足合同要求 2、支付发票 确保对收到的发票进行检查，并及时付款。 从收到发票到支付平均时间 每月的总结算折扣 收到不正确发票的百分比 3、咨询 保证客户的咨询的倒及时解决 满意解决客户咨询的百分比解决 问题的平均时间 * * 评估内容包括： 服务的质量和效力 内部和外部客户的满意程度 财务或其他目标已经实现的程度 用正确数字表时进展程度 对当前目标的影响‘ 对照公司里程碑的绩效情况 主要目标过程之外个人的主动性 目前的发展 培训和发展需要 * * 制定目标 着眼于全面的商业目标（大前景） 必须清楚的理解和延展，但不能不切实际 AMART分析-Specific,Measurable,Agreed,Realistic and Relevant ,Time-bound * * 阶梯式目标 使命陈述 公司计划 公司计划 业务计划 部门计划 个人计划 长期计划的修正 短期计划的修正 管理者绩效 团队结果 个人绩效 结果 评估团队结果 经理与个人 评估 管理层和修改 和个人计划 * * 目标格式 动词 + 目标 = 最终结果 （去做某事） （某事） （特定时间取得可测量的结果） * * 目标时间表 可以是短期，中期或长期 要定期的检查，来确定成果，如果是中期或长期的，要考虑是否还合适。 在正式的年度评估里，不必列出每日任务目标 特长期(10年):公司使命陈述 长期(3-10年):公司计划 中期(1-3年):业务计划 短期(1年):部门计划和个人计划 * * 建设性的反馈 Respectful 礼貌的 Prompt 迅速的 Factual 实际的 Supportive 支持的 FEEDBACK 反馈 * * 3.3 执行绩效测量 * * 绩效测量 绩效测量的目的 绩效提高 理解贡献 动机 发展 以分析为基础而不是判断 * * 有效的绩效测量 对现在和将来的绩效的双向讨论成为可能 涉及到可测量的工作目标(增加客观性) 着重在行为和事实上,而不是个人模糊的判断 设立清晰的标准和有挑战的绩效目标 确定培训和发展的需求 着重在潜在的事业步骤和目标上 * * 评估面谈中的两种极端形式 非常正式的 非常不正式的 这两种形式的优缺点? * * 自我评估(Self appraisal) 通常在评估期间定性地控询个人绩效观点 一些采购者对自己评估过高,也有些人相反,因此鼓励他们提供证据 鼓励采购者考虑未来的事业,同时考虑他们需要的培训和发展. * * 正式的评估程序 考虑需要准备的内容 提出要点 发出自评表格 收回完成的自评表格 制定访谈议程 执行访谈,设立目标并识别培训和发展的需要 整理文件 跟踪采购员,检查其在完成目标上取得的进步 上述内容与非正式的评估程序有什么不同? * * 定量测量 目标测量基于数量和价值 通常是以任务为基础 聚集在效率和进步上 接下来的6个月里,每周处理的发票数量增长10% * * 定性测量 主观的-判断测量,如对客户的态度 测量起来困难,变成目标 聚焦在进步的感觉,效力和贡献上 到年底前,请你提高会议技巧,能够成为团队会议的主持人. * * 评估的准备 取得绩效信息-以前的评估,工作描述,工 作绩效评估, 收集事实,证据,不 是观点 考虑问题和怎么解决问题 编辑并发布议程 给通知讨论作出提示 * * 数