I-6、人力资源管理之企业员工心理管理.pptVIP

企业员工心理管理 带兵即带心 专题一 员工心理测量 －人力资源配置 员工心理的构成 个性 个性的几个鲜明特征 整体性:个性整体地反映一个人的精神面貌，不是几种要素的简单组合。 稳定性:个性一旦形成，就会在相当长的时间内保持稳定。 独特性:人心不同，各如其面。 积极性／倾向性:人对客观世界的反映不是消极被动的，而是积极能动的。 个性在人事心理测量中的作用 人力资源管理者了解员工个性的整体性，就可以对员工的许多相互关联的行为进行预测 为人力资源工作者选拔合适的人才进入合适的岗位提供了依据 合理地对人才进行调配 职业倾向分析 优势弱点明细自我评价 喜欢—不喜欢调查 优点 弱点 喜欢 不喜欢 职业倾向分析 I 探索 A 艺术 S 社会 E 企业家 C 传统 R 现实 霍兰的六边形模型 职业技能长处分析 心理测量 1、写一篇短文，题目是“我曾经有过的最满意的职业”，尽量详细描写你所满意的职业，不必管其中间是否有些是你不喜欢的东西 2、请再写两种你曾经做过的最满意的职业，并详细描述 3、最后，将三张纸上的描述中最常出现的关于技能的词汇用线标明 职业锚点分析 管理能力锚点 技术／功能能力锚点 安全锚点 创造力锚点 自主和独立锚点 在中学，你最专注于哪个领域?为什么?你感觉如何? 在大学，你最专注于哪个领域？为什么？你感觉如何？ 你离开学校的第一份工作是什么？你怎么看这份工作？ 当你开始工作的时候，你的雄心或长期目标是什么?这个雄心你变换的第一份工作或公司是哪个?你怎么看第二份工作? 你变换的第一份工作或公司是哪个？你怎么看第二份工作？ 你将要变换的工作或组织是什么？为什么要变换？你怎么看这次变换？与先前的变换一致吗？ 回首过去，你什么时候获得最大享受？在那些地方？ 问出员工的心 专题二 员工工作动机、需求、满意度分析 —人力资源激励与优化 需要理论 安全需要 生理需要 归属与爱的需要 尊重需要 自我实现需要 ERG理论 存在需要 关系需要 成长需要 成就需要理论 对于他们来说，报酬只是衡量个人进步和成就大小的一个工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己设想一些既有适度困难，但通过努力又能得以实现的目标。他们对风险也喜欢采取现实的态度，一般不靠运气做事，而是对问题分析与权衡再三后才做决定。他们的事业心强，有进取心，并醉心于工作。他们对自己的处境很敏感，喜欢在工作结果上获得及时的反馈。即使失败了，他们也不至于过分懊丧。 过程性理论 动机被激发的程度＝效价×手段×期望 期望是对个体的目的能否实 现的判断，也是个体对自己行为与欲达到的目标之间关系的主观概率估计。 公平理论 公平状态： 个人的产出结果÷个人的行为投入＝他人的产出结果÷他人的行为投入 不公平状态： 个人的产出结果÷个人的行为投入他人的产出结果÷他人的行为投入 或个人的产出结果÷个人的行为投入他人的产出结果÷他人的行为投入 参照者概念定义和操作定义 参照者 概念定义 操作定义 内部人员 以组织内部其他人为比较对象 “我们只得到了5％的工资增长，办公室的人得到了8％的工资增长，但它们的责任比我们少多了。” 外部人员 以组织外部人员为比较对象 “我们应该得到和我们做类似工作的其他人员一样多的工资。” 系统结构 从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。 “目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。” 系统管理 以报酬系统的管理形式为参照，只是关于结构系统的管理，而不是结构系统本身。 “我虽然提升为科长，但报酬却并未提升到科长的待遇。” 个人报酬历史 把过去或未来投入、产出当作现在报酬评估的比较对象 “我过去一直得到较好的报酬增长，期望这次能同以前一样。” 个体的自身价值 个体对自身价值的评价，以及个体对自己在公司中价值的内部标准，同事也受周围人员的影响。 “以我的工作和所受教育，我应该得到较高的报酬。” 强化理论 正强化 负强化 惩罚 忽视 满意感理论 人们把工作满意感看作是一种情绪、情感的反应，并且，是个体对其工作所具有的总的积极性情感的程度的体现。如果某个人的工作满意感高，这意味着他对自己的工作是喜欢的，并且对自己的工作结果有较高的评价和积极的情感。 工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度。那些对工作极大投入的个体，会把工作看作是对自己很重要的部分，他们对工作和工作结果的情感反应会很强，所以，工作满意与不满意的状态对他们的影响就会很大 。 关于满意感的理论 边际效应递减 实际获得结果与期望获得结果的差异 个体比较、评价自己与他人之间的差异 受工作中有关因素影响 个体因素 边际效应递减 高 低 高 结果的积累 满意感 饱和 边际回收效应递减 结果与满意感之间的