员工离职管理中的法律问题和常见误区_AFA.pptVIP

员工离职管理中的法律问题和常见误区 1.离职类型 2.离职补偿 3.离职文本 4.离职通知 5.离职交接 6.离职手续 离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。 劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。 离职管理 法律对劳动合同的解除终止做了严格的条件限定，因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。 法律对因劳动合同的解除终止而产生的离职管理具体内容没有详细的规定，导致由此产生大量的附随义务，给仲裁和司法部门留下了较大的裁量空间。 离职管理 附随义务 约定义务 法定 义务 附随义务 工作移交财物保管离职办理…… 真实告知 名誉保护…… 离职类型 离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着不同的离职类型。 不同类型的离职有不同的处理方式。 离职类型 中国的解雇制度 终止是合同关系的正常结束， 解除是合同关系的提前消灭。 法律规定的解除条件只是一种可能性， 法律规定的终止期限则具有现实性。 解除 法定 终止 法定+期满 终止与解除在经济补偿金、提前通知期等法律后果上也不同。 《劳动法》 离职类型 《劳动合同法》 解除终止类型 劳动合同终止 当事人双方按照劳动合同规定的条款实现和履行了相应的权利义务，劳动合同因为法定原因或合同期满而终止 劳动合同期满终止，用人单位不愿续订需要支付经济补偿 双方协商一致解除劳动合同 劳动合同履行过程中，任何一方都可以随时向另一方提出提前解除合同的意思表示，这个意思表示并不立即导致合同的解除，必须在双方达成合意的情况下才能导致合同的解除。 用人单位提出协商解除动议的需要支付经济补偿 单方解除 用人单位提出解除劳动合同 因劳动者过失解除 非劳动者过失解除 劳动者提出解除劳动合同 过失性解除劳动合同 解除原因 解除条件 试用期间不符合录用条件 试用期间 不符合录用条件 严重违纪 违反劳动纪律 情节严重 严重失职 失职，营私舞弊 用人单位利益造成重大损害的； 利益冲突 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 无效解除 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效 刑事责任 被追究刑事责任 非过失性解除劳动合同 解除类型 解除许可条件 解除禁止条件 解除程序 经济补偿 医疗期满解除 医疗期满 在医疗期内； 在孕期、产期、哺乳期内； 工伤丧劳； 未进行离岗前职业健康检查; 15+5; 其他法定情形。 提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资； 事先通知工会 工龄每满一年支付一个月工资； 工资超社平工资三倍的按三倍计发,不超过12个月 不能从事原工作也不能从事另行安排的工作 不能胜任解除 不能胜任工作 经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的 客观情况变化解除 客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 当事人协商变更劳动合同不能达成协议 解除原因 许可条件 禁止条件 限制条件 解除程序 经济性裁员 破产重整 裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上 在医疗期内；在孕期、产期、哺乳期内；工伤丧劳；未进行离岗前职业健康检查; 15+5;其他法定情形。 优先留用：较长期限的固定期限合同的；无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 六个月内优先招用 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见； 向劳动行政部门报告裁减人员方案 生产经营严重困难的 转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 用人单位提出解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位无过错解除 用人单位过错解除 解除理由 解除通知 用人单位无过错解除 试用期内 提前3日 合同期内 提前30日 用人单位过错解除（推定解雇） 未按照约定提供劳动保护或者劳动条件 随时通知 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法缴纳社会保险费的； 规章制度违反法律法规损害劳动者权益 因用人单位原因致使劳动合同无效 其他法定情形 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动 无需事先告知 违章指挥、强令冒险作业危及人身安全 劳动者提出解除劳动合同 离职类型开始出现辞职与解雇的分化 解雇性离职是指劳动者离职是由于用人单位的解雇行为导致，实行解雇保护，设立严格的解雇条件、要求提前通知、支付经济补偿金； 辞职性离职指劳动者的离职是由于劳动者的主动辞职行为导致，实行解雇自由，限制较少。 《劳动合同法》离职类型 《劳动合同法》 离职类型 终止与解除开始趋同 推行无固定期限劳动合同，限制期满终止使用 期满终止支付经济补偿金 《劳动合同法》离职类型 不同的离职类型有