员工管理--对知识型员工的激励（DOC 36页）.docVIP

对知识型员工的激励 前言 21世纪，世界进入了知识经济时代，知识正代替昔日的自然资源、金融资本等成为最重要的资源。以信息技术为代表的高新技术已成为国际间综合国力竞争的关键因素，并极大地促进了经济社会的发展。 由于知识经济的出现，世界经济发展的主角由制造业向信息产业转移，智力资源成为竞争的焦点。与传统企业相比。高新技术企业是一种知识、技术和人才，密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。作为科技的创新者、拥有者和传播者，知识型员工在经济发展和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。 随着科技信息的飞速发展，知识型人才的合理运用成为企业创造效益的关键，对知识型人才的竞争成为企业、行业甚至国家之间竞争的实质，知识型人才的管理逐渐成为现代人力资源管理的核心，对其研究工作相应地不断深入，并在90年代后期得到了飞速发展。 按照联合国经济合作与发展组织(OECD)的定义，知识经济是“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。其主要特征为:第一，科学与技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础;第二，信息和通讯技术在知识经济的发展过程中处于中心地位;第三，服务业在知识经济中扮演主要角色;第四，人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。[4] 正因为企业知识型员工对经济增长、社会进步、企业发展产生决定性的作用，对高新技术企业知识型员工的有效激励也就成了现代人力资源管理的核心。 美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说: “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”这句话形象地道出了企业管理中所面临的难题。[1] 员工对企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。客观上，员工的行为动机如果没有得到很好的诱导，其结果，必然会影响整个企业系统的有效性，甚至使企业失去应有的活力。知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，他们的激励更多地来自于工作的内在报酬本身，更重视高层次的、非物质的需求。因此，对知识型员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。 1.对知识型员工激励的理论研究 1.1激励理论 激励 (Motivation)既是一个心理学概念，又是一个管理学概念。心理学家认为，动机是人类行为自我激发的精神状态，激励则是对动机的启发和刺激;而管理管家认为，激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。[5]激励，作为人力资源管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜能，使其充满内在的活力，朝着所期望的目标前进的一种管理活动。简洁地说，激励就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的热清。 现代激励理论是逐步完善起来的。随着管理学家、社会学家对人的认识的不断提高，基于不同人性假设和不同社会经济背景下的激励理论便不断涌现出来，在现代管理背景下，由于员工的多样性和自主性加强，以往的激励理论的局限性越来越明显。但是，激励理论的价值不在于提供具体的方法和措施，而是为管理者在激励员工的实践中提供一种思路和指导原则。 激励理论的类型主要有研究如何满足人的需要的内容型激励理论;研究从人的动机到行动的心理过程的过程型激励理论;注重于行为改造、着眼于行为状态的强化型激励理论。 主要的几种激励理论有：内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论[5]。它们是相互联系、相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。内容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。但作为管理者，如果没有目的地满足员工的需要，并不能保证员工做出企业所希望的行为。过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。而强化理论告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。 实际上，对于任何具体的管理实践而言，任何一种激励理论都是不完全的。因此，企业的管理者如果想要有效地激励员工，不能只是单独使用某一种激励理论，而是要根据实际情况的需要综合使用以上的激励理论才能够取得良好的效果。本文将根据研究的实际需要综合运用这些理论。 1.2 激励内容 如果从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与非物质激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于入的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。 所谓物质