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谈员工满意度调查的方法与步骤 开场白：工作满意度的正式研究始自Hoppock《著名的工作满意度》（Job Satisfaction）一书，首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后便成为诸家学者竞相探讨的课题。 本次研讨会主要探讨共分为八个部分，首先探讨研究工作满意度的重要性，了解运用在管理上的意义。其次为工作满意度定义，以及将工作满意度的理论基础，分为内容理论与程序理论两大类。第四部份是说明六种工作满意度的测量工具，并建议「工作说明量表」较适合本土采用。第五部份是与工作满意度有关的前因变项与后果变项，了解工作满意度在个人与组织间，以及外部环境之间的相互关系。第六部份是讨论企业如何以六大步骤与四个检测点，进行工作满意度的调查，并应用在人力资源管理上。第七部份则提供实施工作满意度调查的参考做法。最后则以企业委外办理工作满意度的调查，在实务上应注意的事项，作为本次研讨会的结语。一、工作满意度的重要性 Seashore Taber认为探讨工作满意度之重要性如下： 1.工作满意度本身就代表社会中一种有价值的产物。 2.工作满意度可作为一组织内一种早期警戒的指针。 3.提供组织及管理理论一项重要的参考变项。 中消研公司高蓉光在「欧美日公司主管之领导型态、组织气候与工作满足感之差异研究」的论文中指出，探讨工作满意度有五个目的： 1.帮助管理人员了解员工的工作满足程度，以及最满足和最不满足的构面。 2.帮助管理人员了解员工在哪一个项目上最需要改进。 3.帮助管理人员了解哪些员工特别需要辅导与关怀。 4.帮助员工了解自己和同事的工作满足态度。 5.帮助员工验证自己对同仁的了解程度。 因此就企业的管理层面观之，工作满意度的结果，不但反应出某一时段的组织面貌，更藉此收集宝贵信息，供内部鉴往知来之用；而资料搜集之成果端赖主管与部属如何解读其涵义，如何撷取适合的部分，运用在工作生涯之中。因此，研究工作满意度的意义，主要是应用结果至组织内，帮助主管与部属彼此有更深入的了解与省思：有哪些构面是有待满足或已满足？何种因素才能有效激励？团队运作与决策制定的时机是否已顾及工作满意度等等的情况，这些信息更是人力资源部门制定人力资源政策的重要参考。二、工作满意度的定义 研究工作满意度时，因研究对象的不同，而采取不同的理论架构，因此对于工作满足的定义也就不尽相同，一般可约略归纳成下列三种定义： （一）综合性的定义 此定义是将工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。它的特征在于将工作满意度只是个单一概念（an unitary concept），并不涉及工作满意的面向、形成的原因与过程。Vroom认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应。 （二）期望差距的定义 此定义是将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，所实际获得之价值与其预期应获得价值差距而定，亦为许彩娥所称之「需求缺陷性」定义。例如：Porter Lawlar认为个人工作满足的程度系是个人自特定工作所实得之报酬与其预期应获得报酬之差距而定，差距小，满意程度大；反之，差距大则满意程度小。 蔡林亮认为期望差距定义与公平理论的差异，在于公平理论认为一个人的满意是取决于他在工作上的投入与报酬间的比例，所谓的公平与不公平是个人与他人的投入与报酬比较而决定的；期望差距则从个人的期望来看，是个人主观决定而不在于与他人的比较。 （三）参考架构的定义 此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，亦为许彩娥所称「构面性」的定义或「特殊构面满意度」重点在于工作者对其工作参考构面之情感反应。蔡林亮更指出此类定义的学者认为：组织或工作情况中的「客观」特征，并不是影响人们态度及行为的最重要因素，反而是人们对这些客观特征的「主观」知觉与解释才是最重要的因素，而且这种知觉与解释则是受到个人自我参考架构的影响。 例如：Smith，Kendall Hulin认为工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。 目前国内有关工作满意度的研究，大多采取参考架构的定义，因此衡量工作满意度，系使用多构面的衡量。但是工作满足的最佳构面，至今仍未有具体的圆满答案。Smith提出工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴等五个构面。Vroom则认为有七个构面，包括：组织本身、升迁、工作内容