第四章人力资源获取综述.pptVIP

公共部门人力资源管理与开发Public Human Resource Management 张礼祥 导入案例:A公司的一次招聘考试 A公司质量管理中心柳主任办公室的电话此起彼伏、接连不断。这是怎么回事呢？原来今天是3月1号，是公司出统计月报表的日子，公司的质量报表是由质量管理中心负责。 产品质量是总公司考核下属各生产厂经济责任制的重要指标，也就是说，生产厂的工资奖金是与质量管理中心的质量报表数据捆绑在一起的，有时产品合格率只差不到一个百分点，奖金就被否决或下调一档。为了本单位利益，每月1日，这些生产厂的厂长们都争先恐后给柳主任打电话。 当报表数据确实有差错时，他们当然不会放过，报表肯定要调整；即使数据没有任何问题，他们也要打电 话搅和，看能否蒙混着把数据调了；蒙混不过时，就直接央求调整数据。每月的1日是柳主任最头痛的一天，他吃不准到底数据是不是有问题，老感觉自己这个职能部门好象总是被别人牵着鼻子走似的，他分析了问题的症结在于中心统计人员的素质问题。该中心统计科共有8名统计员，是公司统计人员最多的部门。长期以来，公司的统计岗位成了照顾关系的岗位，在岗的统计员很少是学统计专业或相近专业的大中专毕业生，大部分是公司各级领导的亲眷，有些甚至只有初中文化。 在过去只要能算加减乘除就能混得过去。现在完全不同了，统计队伍素质低下的问题已明显暴露出来了。有关统计人员竞争上岗的问题，其实在柳主任去年走马上任后不久就与中心统计科谢科长商谈这件事。他说：“中心的统计人员一定要实行竞争上岗，这事不能再拖了，我准备在全公司范围内公开招聘。 但不想通过人力资源部，他们招进的人只会考试，不能干事。我想把这个任务交给你，命题、主考、评分、录用全权由你负责。你是公司的统计权威，理论功底扎实，实践经验丰富，最清楚作为中心的统计员需要具备的素质和掌握的技能，但一定要打破人情关，公平公正地组织好这次招聘考试。” 柳主任对公司人力资源部的看法其实很多部门的领导都有同感。这与人力资源部的招聘考试有关，他们没有真正按照各单位部门招聘用人的具体要求来设计招聘考试，每次考试的内容不外乎就是公司概况、当前生产经营形势、安全生产常识、高中语文数学基础知识，最多加一点简单的专业知识。 两天过后，柳主任在中心中层以上干部例会上宣布了这一决定，并形成文件下达。这几天中心上下都在讨论这件事，有人肯定这种做法，但大部分人怀疑是否真敢动这帮“关系户”。 而此时心情最复杂的是谢科长，她没有想到主任在大会上宣布由她全权负责这给她很大的压力。一方面是领导与员工们寄予的厚望，一方面要面对具有各种背景的自己手下这些统计员。 那些天谢科长家的电话和登门拜访者络绎不绝，都是冲着这次考试来的，有曾经很器重自己的老上级，有现任公司领导，，她非常矛盾……她越想越担心柳主任处理这项工作的方法是否问题。 备受人们关注的质量管理中心统计员公开招聘终于落下了帷幕，原来的8位在岗人员都下来了，最后录用的都是学统计和经济类相近专业的大中专毕业生。三个月过去了，质量管理中心的统计工作确实有了新的特色，统计报表与统计分析的质量大大提高。每月的1日柳主任再不象原来那样头痛了。 讨论题： 1、为什么A公司各部门的招聘都不愿意通过人力资源部？人力资源部组织招聘考试是否有问题？认为应该怎么做？ 2、柳主任的做法有无不妥之处？假如统计科谢科长碍于情面或自身知识水平有问题，这次公开招聘后果将会怎样？如果你是该中心主任，你将如何处理这项公开招聘工作？ 第四章 人员招募与甄选 4.1人员的招募 4.2人员的甄选 4.3我国公务员的录用 4.4人员招募甄选的评估 4.1人员的招募甄选概述 4.1.1定义 招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职务的过程。（P152） 4.1.2招聘的原因： 1）新组织成立； 2）现有职位因种种原因发生空缺； 3）组织事务不断扩大； 4）调整不合理职工队伍。 4.1.3意义 ⑴为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。 ⑵为组织获得一些高素质的人员。 ⑶增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。 ⑷降低员工初任培训和能力开发的费用。 ⑸提高公共部门的效率。 4.1.4复杂性 ⑴环境因素 ⑵人口因素 ⑶法律法规与政策因素 ⑷人为因素。 4.1.5一般原则 1.因事择人；2.公开原则； 3. 竞争原则；4.平等原则； 5. 全面原则；6.择优适用； 7.用人所长；8. 双向选择。 4.1.6招募的程序 典型的招募程序 1.招聘计划的确定,制定招聘战略 招聘计划的制定过程: