人力资源管理师_2010试题.ppt

三.影响员工薪酬水平的因素 影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略 四.薪酬管理 1.基本目标 2.基本原则 对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性 对成本具有控制性 3.薪酬管理的内容 五.企业薪酬制度设计的基本要求 六.衡量薪酬制度的三项标准 能力要求：制定企业薪酬管理制度的基本依据： 薪酬调查 岗位分析与评价 明确企业劳动力供给与需求关系 明确掌握竞争对手的人工成本状况 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 明确企业的使命、价值观和经营理念 掌握企业的财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点 5.1.2 薪酬管理制度的制定程序 一.最低工资 确定和调整最低工资标准应综合参考以下因素： 劳动者本人及平均赡养人的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平的差异 二.最长工作时间 能力要求 1.单项工资管理制度制定的基本程序 2.常用工资管理制度制定的基本程序 5.1.3 工资奖金制度的调整 奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整 5.2 工作岗位评价 5.2.1 工作岗位评价的基本步骤 一.工作岗位评价的基本理论 （一）工作岗位评价的特点 （二）评价的原则 （三）基本功能 二.工作岗位评价的信息来源 直接的信息来源和间接的信息来源 三.工作岗位评价与薪酬等级关系 薪酬水平 岗位评价分数 A B M 工作岗位评价的主要步骤 按岗位的工作性质分类 收集岗位的各种信息 建立工作岗位评价小组 制定评价的总体计划 找出与岗位有直接联系的各种主要因素及其指标 构建评价的指标体系和设计量表 试点 全面组织实施 撰写岗位评价报告书 总结 5.2.2 工作岗位评价指标与标准 一.工作岗位评价要素和指标的内涵 （一）要素分类：主要、一般、次要、极次要 （二）岗位评价指标的特点和构成 影响岗位员工工作的数量和质量的因素 劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任 劳动技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度。 劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿、劳动紧张程度、工作班制 劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度 社会心理要素（采用人员流向指标） 二.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 少而精 界限清晰便于测量 综合性 可比性 三.权重系数的基本理论 四.测评误差的分类 5.2.3 工作岗位评价方法与应用 5.3 人工成本核算 一.人工成本的概念及其构成 1.概念 企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用，包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。 2.构成 从业人员劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费用 其他人工成本 二.合理确定人工成本应考虑的因素 确定合理的人工费用应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。 1.企业的支付能力 重要原则：生产率的增长先于薪资的增长。 影响因素：实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点。 2.员工的生计费用 生计费用是合理用人费的下限，而不挂毕业支付能力的大小，随着物价和生活水平两个因素变化而变化。一般由企业和员工充分协商而定。 3.工资的市场行情 同工同酬原则：确定薪酬水平要考虑工资的市场行情。 3.1.4 培训效果的评估 一.培训效果信息的种类 二.培训效果信息的收集渠道 三.培训效果评估的指标 认知成果 机能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率 能力要求 1.培训效果信息的收集方法 通过资料、观察、访问、培训调查收集信息 2.培训效果信息的整理与分析 3.培训效果的跟踪与监控 4.培训效果监控情况总结 3.2 培训方法的选择 一.直接传授型培训法 适用于知识类培训。包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 研讨法的类型和优点 二.实践型培训法 主要适用于掌握技能的培训 包括工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。 三.参与型培训法 自学 案例研究法（案例分析法和事件处理法） 头脑风暴法 模拟训练法 敏感性训练法 管理者训练 四.态度型培训法 1.角色扮演法 优点和缺点 2.拓展训练 五.科技时代的培训方式 能力要求 1.选择培训方法的程序 培训方法的分类