大型国企薪酬管理办法宣讲稿.pptxVIP

岗位职级及薪酬体系薪酬体系范畴岗位职级及薪酬体系岗位与职级 根据员工的能力和资历确定所聘任的岗位及薪资档级。岗位的工资标准根据岗位评估认定的岗位序列与职级确立。员工在所聘岗位对应的薪资等级范围内，根据任职人员的学历和工作经验确定工资档级。岗位职级及薪酬体系岗位序列岗位序列系数根据岗位性质设定。员工工资根据岗位序列系数确定。岗位序列决定员工基本工资和绩效工资的配比。基本工资基数=薪资标准×岗位序列系数×（1-绩效工资占比系数）绩效工资基数=薪资标准×岗位序列系数×绩效工资占比系数岗位职级及薪酬体系职级 1共设十五个职级，其中管理类岗位设10个层级，业务类岗设9个层级职级管理类岗（职务）业务类岗（职级）职级一董事长职级二副董事长职级三总经理职级四副总经理职级五助理总经理、总监职级六部门总经理职级七部门副总经理七级职员职级八部门助理总经理八级职员职级九高级室经理九级职员职级十室经理十级职员职级十一十一级职员职级十二十二级职员职级十三十三级职员职级十四十四级职员职级十五十五级职员（应届生）岗位职级及薪酬体系职级 2原则上每个岗位都跨二个职级岗位职级及薪酬体系档级业务类岗每个职级有4个档级四档三档二档一档岗位职级及薪酬体系基本工资岗位职级及薪酬体系绩效工资岗位职级及薪酬体系奖金岗位职级及薪酬体系福利累计缺勤=10天不发放5天=累计缺勤10天减半薪酬的核定与调整职级核定薪酬的核定与调整举例岗位：产品创新部 通用产品管理室 产品经理岗薪酬的核定与调整调整机制 公司工资标准实行年度调整机制，根据当年《上海市工资增长指导线》并参考前一年公司业绩完成情况制定调整方案，报请董事会审批，原则上调整比例不低于指导线的下限。（如未公布指导线，则参照当年居民消费价格指数）。薪酬的调整薪资等级调整机制 因员工级别变化进行的工资调整分为调升和调降，其中调升分为提级和提档，调降分为降级和降档。薪酬的调整提档提档是指员工职级不变，同一职级内档级上升，原则上每次提档不超过一档，提档后员工职级不高于同一级别高档上限。具体办法参见下表。由董事会任命的经营班子，经董事长审批后提档。类型条件申报审批程序提档业务岗提档在原档级上工作连续满一年，且年度绩效考核成绩列本部门前50%。由部门提名，分管理领导确认，根据年度绩效考核成绩，报公司总经理办公会议审批。管理岗提档在同一职级的某一档连续工作满二年，且二年的年度考核成绩列中层管理人员前50%。薪酬的调整提级提级是指员工职级的提升，提级后原则上调整为新级别的起点档，特殊情况需高于低档的，董事会任命的管理人员由董事长审批，其他人员由总经理审批。对有特殊才能的优秀人才或对公司发展做出特殊贡献和赢得荣誉的人员，经部门推荐，分管领导审核，总经理审批后可适当放宽条件。类型条件申报审批程序提 级业务类岗由部门提名，在原职级的最高档连续工作满二年，且绩效考核成绩均列本部门前50%。报分管领导确认，根据年度考核成绩，报公司总经理办公会议审批。管理类岗由公司直接任命，原则上提至该职级的最低一档。由总经理办公会议提名，报总公司审批。具体参照《干部任免管理办法》　业务岗转管理岗由公司直接任命，原则上提至管理岗最低一级的最低一档。薪酬的调整降档降档是指员工职级不变，同一职级内档级下降，到达现职级低档下限的，直接降为下一职级高档。业务类岗年度考核成绩列本部门后10%且低于B下降一档。管理类岗年度考核成绩低于B下降一档。薪酬的调整降级降级是指员工职级下降，降级后原则上以新职级的对应档核定。业务类岗连续三年考核成绩列本部门后10%且低于B，由部门提出，分管领导确认，总经理审批后，职级降低一级。管理类岗降级或转业务类岗依据公司任免文件进行调整。薪酬改革情况说明改革目标建立完善的薪酬体系，制定合理的职级级差，提高激励效用。细化工资与福利档级，明晰员工晋升通道，建立升降级制度。确立薪资基准调整制度，确保员工收入水平与行业水平相当。优化福利与工资的配比，调动员工工作积极性、提升竞争意识。薪酬改革情况说明调整情况优化工资与福利的配比，调整或取消了部分福利项目。薪酬改革后，福利总额和占比均有所下降，从而将原高达70%的福利占比，调整到了35%以下。建立基准薪酬年增长机制。同时明确了晋级和晋档、降职和降档的办法。对各序列系数进行了调整，使比例更趋于合理。薪酬改革情况说明调整前后对比福利项目取消调低调整护眼费√服装费√交通费√通讯费√综合福利√住房补贴√清明节日津贴√端午节日津贴√其他节日慰问金√薪酬改革情况说明工资单样式上海银联电子支付服务有限公司工资单姓名员工姓名：工资卡号：所属期间:2013年3月1日至31日发放：扣减：基本工资　迟到　绩效工资　病假　上季度绩效工资调整　事假或缺勤　工龄司龄工资　养老保险　加班工资　医疗保险　佣金/晚班津贴　失业保险　住房补贴