如何挖掘人才培养项目(企业培训课件).pptVIP

进入2008，企业培训的观念和方法都在发生着变化。 员工的变化 管理工具的变化 “胜任力”模型从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系，受到了许多著名公司的关注和应用。 而基于胜任力的分析，能够更加清晰地定义和描述岗位职责和需求，岗位具有更强的工作绩效预测性。 培训体系的变化 企业大学的创建热潮 目前其中70%的企业都已挂牌或即将挂牌创建自己的企业大学。包括万科、华为、美的等。 企业需求的变化 企业单次、单点的培训需求越来越少，而系统化的培训项目越来越多。 企业在知识沉淀和内部师资培养上加大投入，越来越多的企业已经将内部师资建设作为重要的工作来看待。 人才发展阶段 2008，企业的培训执行方式有显著提升。 培训实施营销化 ——正如业务经理需要懂得人力资源管理一样，人力资源及培训经理也需要懂得营销。 一、系统培养人才 2008企业培训趋势： 二、培训营销化 三、常见的人才培养项目 1、? 企业大学 企业大学与传统培训部的最大区别是 企业大学为企业的明天培养人才，为企业的基业长青 作有效准备，为企业建设学习型组织作知识与管理的积累。 ? 全体系，包括理念体系、课程体系、师资队伍、运作管理体系 案例： 万科（人力资源总经理杨彦在培训大会上的演讲） l??郁亮说：人力资源的高度决定了万科的高度； 　万科人力资源的一票否决权 l??培养项目：大雁行动、新动力计划、新经理培养、 　　　　　　资深经理培养等； l? 价值观、影响力、考核多种力量并行推进； 　 　　万科的社会精英招聘计划、留学生招聘计划已在为万科的 　　国际化作准备。 　2、? 高管培养 常见问题：中小企业没有培训体系如何着手？ 高管领导力培养及讲师技能培养 　3、师资队伍构建 包括核心能力培养、管理素质培养、选拔竞争机制 * * 《如何挖掘人才培养项目？》 一、企业困惑的背后 1、? 为什么培训没什么效果？ 　　l? 培训与教育不分 　　知识教育与能力培养的区别 　　案例： 　　　　某汽车集团派人到清华大学学习汽车EMBA研修班 l??? 培训没管理 不少企业对人员学习处于放羊状态 l??? 培训内容不对路 　不知道员工要什么，内容错位 　　 　　　案例：基层员工学习经营策略课程 2、为什么培训总得不到高层的重视？ l??思路没对接 如果向总经理汇报： 　 　“我们的课程效果很不错！” 　“员工在沟通技巧方面很有提高” 　。。。。。。 效果怎样？ 如果向总经理汇报： “我们按照公司要求，今年准备培养10名后备经理” “我们将为公司培养50名合格店长” 。。。。。。 效果又将是怎样？ l??影响力不够 悄无声息地完工 鸟飞不留痕，不见踪迹 如果有墙报、期刊、分享会、网络论坛、书籍、光碟 。。。。。。， 效果将会怎样？ l???效果确实没做出来 筛选师资、课程设计、培训形式等没标准、没经验 l? 柳传志说：我最想得的是“人才培养奖” 高层真的不重视培训吗？ 3、? 为什么员工参与不积极？ 　l???? 重要性不够，不足引起其重视 　员工敬业度报告：职业发展超过薪资因素 l?? 影响力不够 没感受到压力，受到的触动不够 如果他的前途受到影响？ 如果身边的人都学了？ 如果有榜样在其中？ 。。。。。。 l? 需求不对路 培训三个阶段：观念普及－人才培训－人才发展 要方法，但给的却是观念 要系统，但给的却是技巧 。。。。。。 4、? 培训经理的困惑 　　l? 培训总是领导指定要做的工作，没意思 　　l?? 经费经常被砍掉，很受伤 　　l?? 工作很烦琐，费劲 　　比起HR其他工作，空间最大 　　l??? 芝麻小官，前途不大 　　想想黄埔军校蒋校长， 　　罗振宇观点： 　　　　除了企业价值观外，什么都可以外包 变化 翰威特咨询公司的“2007年中国最佳雇主研究”表明，职业发展机会已经成为中国企业员工敬业度的首要驱动因素，以微弱优势取代2005年研究中排名第一的“薪酬”因素。 员工需要企业建立系统性的培养、发展计划。 企业能够更系统化地选拔和培养员工。 企业开始更系统化地选拔和培养员工。 人才培养概念： 传统高校：高中生　＝》　大学生 培养模式：基础课＋试验课＋专业课＋交流＋ 　　　　　实习＋交流＋毕业论文＋。。。。。。 这几种方式在各种类型、各个发展阶段的企业当中基本上都是并行的，只是侧重的比例会不同。 例如小公司会偏重“观念普及”，大公司会更偏重人才发展。大部分企业处于第二阶段即“补缺”阶段。而在小公司中的高管的培养当中也有“人才发展阶段”的要求。 a 这