浙大现代管理基础课笔记总结.docVIP

推荐书目： 《管理学》斯蒂芬 《定位》特劳特 《卓有成效管理者》 《市场营销基础》科特勒 管理 意愿与信心 能力 管理 任务分配 关系培养 没 没 指挥式 强 弱 没 有 参与式 弱 强 有 没 教导式 强 强 有 有 授权式 弱 强 管理的产生，源于欲望无穷而资源有限。（四种解决办法：生产，战争，道德，管理） 一个优秀的管理者，不可能让大家都对其有好感，让好人好之，让害群之马恶之。 领导要做到三件事：鼓舞，调控，指引。 对生产活动或其他活动的控制，一般有三种方法：过程，结果，人员。 批评要注意：小事不批大事批。 员工归类（经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂动态人假设，四十岁定型） 要让员工一起玩才真正有合力，所以真正厉害的领导要带着大家玩！ 彼特原理：员工工作超过本职要求会被升迁，直到升迁到一个自己无法胜任的职位，但此时不会后退（人情等等原因），导致一个企业经常有一半的管理人员都是无法胜任职位的。 招聘层层把关，员工会更珍视机会，所谓禁果分外甜，而这机会本身如何，就不得而知。 管理原理 人本原理：动力 系统原理：分工（界限不清（主动多做事），个人任务目的与最终目的有偏差） 效益原理：产品所带价值（功能价值，特效价值，身份价值）其实很多做高端产品的公司都做不下去了，如奔驰被大众收购，沃尔沃被中国企业收购。 企业各层需求 基层：金钱 中层：升迁 高层：环境氛围 专家独裁的效果还是很好的（如哇哈哈和苹果总裁），但后代质量需考虑。 存在即有理由，没意愿又没能力的人能存在于公司，因为其人际关系。 安字上“家”下“女”，所谓安定手下，婚姻与房屋最为重要。所以对于真正看好的手下，一定要关注其婚姻。 员工发展 上司喜欢的人才 执行力强 忠诚度 好学 公司需要的人才 动态跟进领导想法 与领导碰撞产生真知灼见 当上司要求步骤出现问题时，应主动改善以求结果正确，同时不使其丢面子。 给老板提供方案时一定要多提供几个，最好3个，给他选，这样搞砸了他就不会怪你。人只有一个选择时，选择后之后很可能后悔，比如恋爱。 薪水分配（10%保险10%充电10%炒股） 我们更改给自己做好定位。在自己的优势区，要有犯错精神，其他地方要谨慎少犯错。 有时候，我们坐的马比我们自己还重要，如我们的第一所公司，我们的上司，我们的朋友。 此外，朋友半年不联系情感一定发生变化。5年不联系后再联系时，就会觉得一定是有请求的。所以我们得培养几个长期好朋友，有利于我们个人发展的好朋友。 领先一步叫先进，领先三步叫先烈。 市场 几十年后，养老产品会很好卖。 在购物时，我们一般选择的品牌都是从最知名的三个品牌中挑选的。 市场定位（position） 争取做第一：我们记得住谁第一个上月球谁第一个上珠穆朗玛峰，却不会记住第二个。对于教授而言，开门弟子和闭门弟子会尤为关心（所以成为一个教授的开门弟子也是个很好的选择），对于恋人，初恋终身难忘，1,2个月一定会想到一次。 与第一称兄道弟：如浙大以前被称为南清华，东方剑桥。很多时候做第一是没有方向感的，而第二却可以向第一学习。 寻找空白领域，在这一小块成为第一。 反定位：如广告seven-up uncola .多么吸引人，突出差异性，才能取得市场。 进入第一集团，即前几名紧密相连。 其他 不要因被美国人看不起而愤怒。美国人看我们，其实正如我们看非洲人。 以己为尊，越接近自己觉得越先进。 一家不可有二主，得一强一弱，正如一山不可容二虎。 许多人眼界开阔了之后就看不起当初（员工培养，出国，情侣上大学，情侣入城市） 成功营销者要先搞关系（贴钱），卑躬屈膝，而高校出来的人，不愿意。 HR：脾气好，看起来舒服（女） 办公室主任：接待，干越好，待越久。 驾驶员：随叫随到，温和，事故第一反应好（开车，会使人变暴躁） 创业目的 “抚育小孩“给儿子 “谋生”给能人 “权力”不交班 浙大创业成功率20%~30%。 历史发财（政策财→关系财→技术财→投资财） 名利权美，无人能敌。 每个理论都有基本假设，而这些假设都比较有偏向性，适应对象有限，所以每个理论都有条件局限性。比如西方偏工具与公式的管理学适合基层管理，东方思想适合高层管理。因此我们得融会贯通，自成一家。