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关键点一：团队领袖 通用核心能力 专业胜任能力 沟通表达能力（高） 逻辑分析能力（高） 协调推进能力（高） 培训需求分析能力（高） 培训计划制定能力（高） 培训项目管理能力（高） 团队建设能力（高） 关键点二：团队成员 正确选拔 专业训练 实战段练 持续辅导 培训管理者和培训者成长的路径 要有理想和行动纲领； 经常性的正式和非正式集会； 利用外部矛盾，强化内部凝聚力； 行动方案是团队的集体意志，并且团队目标中充分体现了每一个体成员的梦想； 有明确的行动计划和行为评判标准； 团队成员能够坚持基于团队整体目标而不断相互激励； 有公正严明的奖罚措施，并能严格执行。 关键点三：团队文化 内部讲师队伍建设 内外部讲师的有效配置 类型 外部讲师 内部讲师 使用战略 30% 70% 管理层面 高层 中层 基础 培训内容 知识性,管理理念 文化,制度,政策性 技能质素性 操作性 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 优点 缺点 外部讲师 1.专业规范 2.有权威感 3.培训方法多样 1.不了解企业 2.成本高 3.时间弹性差 内部讲师 1.了解企业 2.实际操作性强 3.成本较低 4.时间弹性高 1.缺少权威感 2.经验局限 3.培训技巧欠缺 内外部讲师优缺点比较 正确选拔 专业训练 实战锤炼 持续辅导 内部讲师发展的四个阶段 个人欲望 知识经验 发展潜能 演 导 编 模拟演练 实战段练 课程交流 接受评估 评估他人 技巧指导 三个问题的解决之道 工作冲突（经验交流） 课程规划（经验交流） 讲师激励（经验交流） 培训经理需要有怎样的影响力 培训经理影响力来源 影响上级的技巧 影响部门的技巧 影响下级的技巧 对号入座 抱怨/漠视（1） 被动应付（2） 主动配合（3） 肯定/赞许（4） 上级 经常批评/怀疑培训部门工作绩效和能力 大包大揽，不容商量，只要求培训部门服从 尊重培训部门的的意见，经常主动同培训部门一道研究如何做好培训工作 肯定培训部门的工作表现和业绩 部门 经常批评培训部门工作没有实效或影响了本部门工作的正常开展 应付培训部门的要求。总是培训部门主动找他们。常提出不切实际的要求 积极配合培训部门的工作，经常主动找培训部门寻求问题的解决之道 公开承认培训部门的工作对他们部门的工作和员工成长有帮助 下属 不听指挥，敷衍塞责 被动执行 主动寻找工作，工作有创造性，愿意承担责任 获得尊敬，愿意追随 培训经理影响力的来源 信任 技巧 环境 能力 讨论题 请从技巧层面讨论并回答： 1）培训经理如何才能让上级按照自己的意愿作出决策？ 2）培训经理怎样做才能让各部门积极主动地配合培训部门的工作？ 3）培训经理怎样做才能使培训部门向自己理想的方向/目标发展？ 在回答以上问题时，最好能列举个人经历的事例。 影响上级的一般技巧 利用文摘、会议、单独会唔、与上级一同出差等各种机会，逐步让上级意识到一些现象和问题，诱发上级发表观点； 创造性地理解上级的思想，巧妙地把自己的想法融汇到上级的想法当中去，并诱导上级做出进一步发散； 创造性地诠释上级提出的概念； 如果用书面的形式呈交报告，可考虑分两次进行；第二次提交报告时，要充分体现上级的思想； 借助外部力量快速影响上级的观念和思想； 通过具体性事件来影响上级。 注重集腋成裘性沟通而不是一蹴而就。 影响直线/职能部门的一般技巧 以点带面 关心对方关心的工作 以对方培训助理自居 巧借上一级领导力量（需要谨慎处置） 注重集腋成裘性沟通 突出对方在培训业绩中的贡献 永远在背后说对方好话 经常向对方请教 影响下级的一般技巧 真爱下属，感激下属，功劳归下属，问题自己承担； 运用脑袋风暴法和六帽思考法把个人的意志转变为团队的意志； 关心每一位下属的成长，肯定下属的点滴进步，及时辅导下属； 积极为下属寻找个人发展空间； 在部门内部树立标杆； 大公司的培训部门应当建立适度的官僚体系； 必要的“政治”技巧。 培训绩效评估的重要性 方向和方法 重视过程中的绩效认同 策略与技巧运用 讨论题 1）请讨论并回答：为什么要进行培训绩效评估（培训绩效评估的目的是什么）？ 2）有一家每天营业额约30000元的酒楼。该酒楼的人员包括：老板、管理人员、采购人员、厨师、小工、服务员、清洁工、财务人员、迎宾、保安员。请讨论并回答：用什么方法可以计算出这家酒楼里不同岗位的人员对酒楼营业额的具体贡献额？ 一种企业界的普遍现象 营销副总 生产副总 技术副总 总经理 董事会 研究所 设计一部 设计二部 设计三部 加工一厂 加工二厂 加工三厂 供应部 仓储部 工艺设计部 物流部 市场部 销售部 出口部 总经办 财务部 人力资源部 全质办 保安部 行政副总 培训部 企业/高管：利润目标导向 部门/中干：任务目标导向 岗位/个人：任务目标导向 重视过程中的绩效认同