(参考)第四章绩效管理人力资源师3级.pptVIP

四、加权选择量表法 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围较小。需要根据具体岗位内容，设计不同的加权选择考评量表 加权选择量表法的具体设计方法：1） 通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述2） 对每一个行为项目进行多等级（9-13级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项3） 求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 评级量表法示例 考核内容 考核项目 说明 评定 基本能力 知识 是否具备现任职务的基础理论知识和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力 理解力 能否充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作人物，不需要反复指示上级 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度 协作性 在工作中是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 评定标准： A－－非常优秀，理想状态 B－－优秀，满足要求 C－－基本满足要求 D－－略有不足 E－－不满足要求 分数换算 A－－64分以上 B－－48-63分 C－－47分以下 合计分： 等级： 第二节 绩效管理 考评方法 与应用 第一单元 行为导向 主观考评 第二单元 行为导向 客观考评 第三单元 结果导向 考评方法 1、目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 优点：结果易于观测，评价失误少，适合对员工进行反馈和辅导。员工积极性提高，增强责任心和事业心。缺点：难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。目标管理法的基本步骤： 1） 战略目标设定 2） 组织规划目标 3） 实施控制。 绩效标准法是采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 优点：更详细、具体。能对员工进行全面的评估，对员工有明确的导向和激励作用。缺点：局限性是需要用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 直接指标法简单易行，能节省人力，物力和管理成本。运用时需加强企业基础管理，特别是一线人员的统计工作。优点：简单易行，能节省人力、物力和财力、管理成本。缺点：运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 14、直接指标法： 15、成绩记录法：成绩记录法是新开发出来的一种方法，先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在依仗成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。 比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标考量。缺点：需要从外部请来专家参与评估，人力、物力耗费高，时间长。 二、如何预防绩效考评各种偏误 1. 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础2. 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发3. 绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上4. 采用360度考评5. 加强对考评者培训6. 重视绩效考评过程中的各个环节的管理。  * 制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则 * * * * * * （一）员工绩效的特点 1、多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 2、多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 3、动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 （二）三类考评方法 （根据效标不同） 1、品质主导型采用特征性效标，以考评