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团队异质性对团队绩效的影响研究综述与展望 　　摘 要：在经济全球化背景下，异质性团队的管理问题已成为理论研究及管理实践中重要的议题，异质性对团队绩效的作用效果仍存在正反两面的对立观点。从异质性划分维度、异质性对团队绩效的直接影响效果、中介变量影响效果和调节变量的影响效果四个方面对现有文献进行系统梳理，分析对立观点形成的原因，并在此基础上总结目前的研究趋势并提出未来的研究建议。 　　关键词：团队异质性；团队绩效；中介变量；调节变量 　　中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）25-0079-05 　　引言 　　团队是企业中最基本的工作单元，由知识、技能和能力不同的员工组成。在经济全球化背景下，跨国组织增多、人口老龄化问题突显，移民劳动力增多等新的人力资源特点导致企业员工愈发多元化。在多元化员工的背景下，“如何有效发挥团队在知识经验方面的异质性，最低化异质性对团队绩效的负面效应？”成为近年来研究的热点议题。团队异质性对团队绩效影响效果的研究自20世纪开始，经过二十多年的争论，仍处于百家争鸣的状态。因此，需要系统梳理国内外研究，对比分析产生不同研究结果的原因。本文拟从团队异质性维度划分、团队异质性对团队绩效的直接影响、中介变量的影响和调节变量的影响作用四个方面对国内外相关文献进行梳理，在此基础上分析目前研究的特点及存在的问题，并为以后的研究提供具体的建议。 　　一、团队异质性及其维度 　　团队异质性是使个体感知到自己与他人不同的各种差别[1]，包括年龄、性别、种族、教育背景、团队任期、职能背景、价值观和人格特质等方面[2]。 　　不同维度的异质性对团队绩效的影响各不相同，因此，清晰界定团队异质性的维度非常必要。Jackson（2003）按照异质性的易识别程度，将团队异质性分为表层易观察到的异质性和深层不易观察到的异质性两类[3]。表层易观察的异质性是指人口统计变量上的异质性，包括年龄、种族及性别等；而需要团队成员长时间接触后才能识别的异质性，如价值观、态度和信念等称为深层次的异质性。Pelle（1996）根据异质性与任务的相关程度将团队异质性划分为了低任务相关异质性与高任务相关异质性两个维度[4]。性别、年龄等异质性影响个体在团队中的社会分类，是一种与团队任务低度相关的异质性；而教育水平、任职年限等方面的异质性有助于增加团队信息量和问题解决能力，属于高任务相关异质性。Jehn（1999）将团队异质性分为了三个维度：社会分类异质性、信息异质性和价值观异质性[5]。社会分类异质性指人口统计变量上的差异，如宗教、性别、民族等。信息异质性指团队成员在知识及认知方面的差异性，这些差异来自团队中不同的角色分工，如教育背景、培训、工作经验等。价值观异质性指团队成员对于任务、目标、使命的不同价值取向。 　　二、团队异质性对团队绩效的影响效果 　　团队异质性对团队绩效的影响效果是研究团队异质性中最主要的命题。本文拟从团队异质性对团队绩效的直接影响效果、中介变量影响效果和调节变量影响效果三个方面系统梳理相关文献。 　　（一）团队异质性对团队绩效的直接影响效果 　　1.促进作用 　　Cunningham（2011）通过对高层运动员管理团队进行实证研究发现，性别多样性为制定决策和处理问题提供了更多的角度和参考信息，有助于高管团队提高绩效[6]。Wiersema和Bird（1993）在日本公司中的调研验证了年龄、团队任期、教育背景方面的异质性对团队绩效的促进作用[7]。Rodan和Galunic（2004）认为，团队成员有效利用团队在知识方面的异质性，有助于激发管理效率，提高团队的创造力[8]。Phillips和Loyd（2006）对比分析了表层异质性与深层次异质性对团队绩效的不同影响。他们发现，表层异质的团队倾向于积极、一致和有限的反对声音，并且比同质性团队表现出更多的工作卷入。表层异质性团队不仅因为信息的多样化提高团队整体绩效，同时因为在表层异质团队中成员“一致性”压力降低，增加了个体表达不同观点的动机，因而表层异质性促进了团队绩效的提高[9]。持这种观点的学者大多基于信息决策理论（Information/Decision），认为异质性不仅为团队提供了差异性知识资源，同时不同的教育背景与生活经历为团队处理问题提供了迥异的方法与角度，提高了团队创新能力与决策质量。 　　2.阻碍作用 　　Liang（2012）对信息系统开发团队的研究表明，人口统计学变量和价值观的异质性会增加团队的关系冲突，降低团队的项目完成质量[10]。Dijka，Van Engena和Van Knippenberg（2012）基于元分析认为，任务相关异质性会形成团队内的非正式群体，从而影响团队成员的角色内绩效和创