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企业薪酬管理设计的几点思考 　　摘要：在企业人力资源管理中，薪酬管理一直是最核心的问题，薪酬是人力资源回报体系的一部分，是企业给予员工中短期经济性回报的手段，是通过满足员工基本的需求而实现企业网罗人才，留住人才，发挥人才潜力的主要手段之一，下面就薪酬管理的设计谈一点思路。 　　关键词：薪酬管理，核心问题，网络人才 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0178-02 　　一、目前企业薪酬管理状况 　　1、目前一些国有企业中，虽然经过了很多次的薪酬体系改革和调整，但是仍然延续着以往的固有模式，其主要表现为： 　　缺乏个性差异：不同类别人员使用同一种薪资管理模式，缺乏个性化。 　　以行政级别为基础：“官本位”意识，以行政级别而非价值作为划分薪资等级依据。 　　高岗低薪、低岗高薪：高层岗位相对外部市场水平偏低，低层岗位相对外部市场水平偏高，差距没拉开。 　　绩效工资有名无实：绩效工资体现不出部门、个人差异，基本上是按照职务的级别进行奖励，虽然现代企业很多都在实行绩效考核，但是其力度远达不到激励的作用。 　　缺乏动态管理：薪资调整未伴随岗位的调整而调整，员工薪资未随素质的提升而提升。 　　2、影响企业薪酬水平的因素： 　　从企业外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。 　　在企业内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、企业的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 　　二、企业的薪酬管理设计思路主要包括以下几方面： 　　明确企业薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证企业现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 　　调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 　　建立岗位等级制度，开辟员工横向发展跑道，这样做就是为了满足在岗位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求，也就是被称为“双通道建设”的机制。 　　调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平涨幅的前提下，增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进企业薪酬制度与市场接轨。 　　引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 　　完善企业福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 　　依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使企业薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 　　三、薪酬体系设计要点 　　薪酬体系设计的要点，在于对内具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。其主要内容为： 　　分类管理：基于岗位分类，通过建立职业发展双通道等方式，重点解决专业人员的职业发展和价值回报问题。 　　价值导向：以岗位价值作为薪资确定的核心依据，在薪资总额受限的前提下，体现管理导向，向关键人才倾斜。 　　宽带薪酬：设计宽幅薪酬区间，设薪等、级、点，从薪酬实施的角度出发，解决“人”、“事”平衡的问题。 　　薪资结构系统化：梳理目前的薪资结构，明确计薪要素。 　　规范管理：调薪制度化，建立岗位调薪、绩效调薪和企业普调的机制。 　　绩效挂钩：薪资与个人绩效、组织绩效挂钩，使薪资真正起到激励作用。 　　四、薪酬体系设计的主要步骤 　　1.调查企业现状，明确企业薪酬原则与策略 　　企业应收集现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。掌握并分析企业现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成（不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等），以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。了解企业现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。了解并明确目前企业工资政策线。 　　2.进行工作分析，形成岗位说明书 　　工作分析的目的就是明确每个工作岗位的职责并形成岗位说明书，为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息。如果企业有现成的岗位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据企业的战略导向及新政策要求再做分析。岗位说明体系，必须充分体现企业的战略导向，使员工