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试论人力资源的薪酬管理在国有企业中的实施与创新 　　摘 要 在市场经济条件下，企业之间的竞争越来越激烈，国有企业作为国民经济的重要支撑需要加强内部管理，提升自身竞争力。然而，我国国有企业在人力资源的薪酬管理方面还存在许多问题，文章对我国国有企业内部薪酬管理现状进行了分析，指出了其中存在的问题，并提出了创新建议。 　　关键词 国有企业 薪酬管理 问题及创新 　　一、引言 　　现代企业制度在企业发展过程中扮演着越来越重要的角色，人力资源管理作为其中重要内容也受到了越来越多的重视。我国很多国有企业都是从计划经济时代转型而来，在内部管理问题上还存在许多问题，特别是在薪酬管理上问题突出，很多企业对薪酬管理缺乏科学的认识，薪酬结构不平衡，绩效评估也不够完善，这些问题已经阻碍了国有企业在新的经济形势下的长远发展。 　　二、目前国有企业在薪酬管理方面存在的问题 　　（一）国有企业对薪酬管理的认识不够清晰 　　首先，在很多国有企业当中，企业管理者的任命委派都是由政府部门控制和掌握，受到管理者自身管理水平的限制，很多人认为薪酬管理目前还处在理论阶段，并没有特别高的实践意义，而且薪酬管理需要企业投入一部分的人力和财力，但却不会为企业经营和盈利产生实际的价值，同时出于维护人际关系的考虑，很多国有企业的管理者也不愿意进行薪酬管理。其次，在一些效益不好的国有企业当中，为了减少运营成本，企业会想办法降低薪酬的支出，有些国有企业存在拖欠或克扣员工工资现象，这种做法不仅严重违反了国家劳动法的相关规定，同时也降低了企业职工工作的积极性，这反过来又制约了企业的发展，产生了恶性循环。再次，在一些国有企业当中，薪酬被简单的定义为发工资，认为这一部分工作仅仅是财务部门的事情，很多人对薪酬管理认识极其片面，企业普通员工认为薪酬管理是管理层的责任，与自己并没有多大的关系，在平时的工作中没有将薪酬管理与实际相结合的意识，增加了企业薪酬管理的难度。 　　（二）国有企业薪酬结构失衡现象严重 　　首先，薪酬主要由基本工资、绩效工资和奖金以及其他各项津贴和福利三部分构成，很多国有企业薪酬构成并不完整，一些国有企业的某些部门或岗位。例如，行政部门的基层文员，其薪酬仅包含基本工资和福利，而没有相应的绩效工资和奖金，使得一些部门的员工在工作中存在懈怠问题。其次，有些国有企业虽然在薪酬结构上比较完整，但是各部分构成比例却存在严重失衡的状态，基本工资在薪酬构成中的比例过大，绩效工资和奖金等动态薪酬比例很小，这非常容易使员工产生这样一种想法，即“干多干少一个样”，降低了员工的生产创造性和工作积极性。再次，一些国有企业之中还存在这样一种现象，一些员工在企业工作了很多年后，岗位和薪酬并没有多大变化，很多国有企业“论资排辈”现象十分突出，员工的薪酬与岗位和级别直接挂钩，忽视了企业员工的实际工作能力以及在岗位上做出的贡献。 　　（三）国有企业薪酬管理绩效评估存在问题 　　绩效评估是国有企业进行薪酬管理的重要参考，很多国有企业在绩效评估的操作中存在问题。首先，一些企业绩效评估的指标不够科学，很多企业的绩效评估指标都是照搬同行业其他企业的，而没有考虑到企业自身的特殊情况，绩效评估缺乏针对性，而且很多企业也没有完整的绩效考核制度，绩效评估执行情况十分不理想。其次，很多企业绩效评估形式过于单一，评估周期不够科学。很多企业将绩效评估简单的定义为职工的考勤，忽略了其他更为重要的内容，同时很多国有企业比较重视年底的考核，但对平时员工的绩效评估不够重视，日常考核数据十分匮乏。再次，一些国有企业绩效评估的过程不够透明，受到绩效评估结果利益的驱使，加上一些企业绩效评估主观性比较强，一些员工为了提高自己的薪酬水平会非常注重与绩效评估者的关系，甚至出现了行贿评估人员的现象。 　　三、国有企业创新绩效管理的相关建议 　　（一）国有企业应该增强对薪酬管理的重视程度 　　首先，国有企业的管理者应该注重自身综合管理水平的提高，有针对性地学习管理学和会计学等方面的知识，用科学的理论来指导企业薪酬管理，同时国有企业的领导者应该废除对于权利的过度迷恋，注重企业薪酬管理的民主性。其次，企业管理者应该遵守国家法律法规，不能把企业经营不善的责任转嫁到普通员工身上，在薪酬上做手脚，应按时足量为员工发放工资，为员工缴纳各种保险和住房公积金，同时国有企业应该加大对工会建设的支持力度，利用工会加强对企业薪酬管理的监督，充分保障国有企业员工的合法权益。再次，企业应该重视对薪酬管理的宣传力度，提高普通职工对薪酬管理的科学认识，使其认识到薪酬管理不仅是管理者和财务部门的责任，更是与自身息息相关的事情，拓宽普通员工参与薪酬管理的渠道，提高职工进行薪酬管理的积极性，为国有企业增强薪酬管理创造良好的内部条件。最后，在进行薪酬管理的