酒店人力管理浅谈.docVIP

酒店人力管理浅谈 　　酒店是与世界接轨最早的行业，自八十年代改革开放之初，酒店业作为最先与世界接轨的行业，走在了改革开放的前列。经过三十多年的发展，酒店业培养出了大批懂经营、会管理、服务质量高的员工，但在人力资源的管理上，与世界先进经验还有一定的距离。本文主要从实际工作中谈一谈对人力资源管理的建议。 　　酒店人员的来源复杂，主要有以下几个渠道：一、职业高中或职业中专。一般的职业中专和技校都设有餐旅班，为宾馆饭店定向培养经过培训的服务人员。这些学校所设的课程一般以介绍如何服务为主，以培养服务员为目标。二、大学毕业生。八九十年代，由于旅游业的迅猛发展，我国的许多大学在经济管理学院内设旅游系，专门培养旅游人才。经过二三十年的发展，已经积累了相当的经验，培养了大批的管理人员。进入二十一世纪后，由于大学生自主择业，不少非旅游专业的毕业生进入饭店业，为饭店业的发展增添了新鲜血液。三、向社会招收。由于酒店业中的不少岗位不需要什么高技术，所以准入的门槛较低，是就业比较热门的行业之一。 　　由于酒店就业人员的来源复杂，就造成了酒店人力管理中的差异性。怎样使不同层次的就业人员在酒店中发挥自己的作用，是摆在酒店业中的一个难题。 　　一、树立科学的人力资源管理理念。 　　人的行为总是部分的建立在他们个人所做的一些基本假设基础上的。酒店管理者对人的一些基本假设，例如员工是否值得信任，是否不喜欢干工作、是否具有创造性、为什么以那样的方式做事以及如何对待员工等等，就构成了管理者的人力资源管理假设。管理者所做的每一项人力资源决策都或多或少的反映出这种基本管理理念，因此，树立科学的人力资源管理理念是做好人力资源管理的基础。 　　第一，应该强调以人为本的思想。管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点，酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要，力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。第二，应该重视员工个人需求。每个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足。对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等，酒店管理者应高度重视。第三，适当放权，让员工参与管理。这样既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的工作能力，从而增强其自信心，对管理层的信赖感也随之增强。 　　二、在人力资源管理中要注意差异性，不能一概而论。酒店的员工经历不同，学历不同，思维方式不同，需求不同，这就意味着与他们打交道的方式也不同。职业高中毕业的服务员，想的是如何干好本职工作，提高自己，能够尽快的成为优秀的服务员；大学生想的是如何把所学到的知识与实践现结合，尽快的展现自己的价值。社会上招收的员工则想着如何能学到一技之长，能在社会上立足。我们在做人力管理的时候要充分注意到这些差异性。现代企业人力资源管理中流行职业生涯设计，这个职业生涯设计实际上就是根据每个人的不同情况，设计其未来的发展方向。所以对待职中生，应注重他们的培训，让他们积累知识，尽快发展。对于大学生，应充分听取其在经营管理上的建议，以促进酒店的发展。招工来的员工则给他们学习的机会，让他们自强自立。 　　三、不同的人有不同的心思，但有一点是相同的，那就是对薪酬的态度。在人力资源管理中，一套设计合理的薪酬制度是非常重要的。在实际工作中，经常出现下面这种情况：1、一名优秀的服务员在工作一段时间后，希望两点：晋职或加薪。而现实中往往只有晋职后才能加薪。从服务员晋升至领班，从领班到主管，从主管到经理助理，从经理助理到经理，一级一级的晋升上去，是百里挑一的。都是优秀的员工，，可领班职位只有一个，上去一个其他人就只有干瞪眼。久而久之，基层员工升职无望，加薪也不可能，就会造成积极性下降，工作缺乏动力，导致服务水平下降。2、为了给优秀员工加薪，给他（她）升职做管理者，经过一段时间发现，这个员工是一个优秀的操作者，但不是一个合格的管理者。这时造成一个进退两难的情况，如果让他继续担任管理者，他不能起到管理者的作用，会使整个班组的工作水平下降；如果降职，则会让人认为他的工作水平不行，连带他的上一级管理者不会用人，造成管理层的威信降低。3、基层的骨干服务员在本酒店升职无望的情况下，就会跳槽至可以升职的其它酒店去。造成骨干员工流失，酒店的服务水平下降。因此，设计一套合理的薪酬制度是非常比要的。 　　在设计薪酬制度时，应充分考虑到基层员工的利益，不能简单的按职务高低设计。我们可以将薪酬制度分为两条线，一条按职务，一条按技能。 　　按照职位的高低设置岗位工资是现在各酒店一种比较通行的做法。一般酒店的管理层分为三层，基层管理者、中层管理者、高层管理者。基层管理者是领班或主管，中层管理者是经