工资待遇.ppt

关于薪酬 按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力。 薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与决策、担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。 薪酬并非仅为钱的概念，完整的企业薪酬体系的构成如下 关于小明选择公司的问题 案历分析：认为C最合理 选择理由：因为C是合资企业。有着良好的提升空间和出国培训的机会。能够充分的提升自己的能力和学识，即使日后选择其他工作时也有着良好的基础和经验，而且C的提升空间比较大，机遇性强。 对未来的发展也有着良好的前景，接受培训就意味着公司准备任用你而去参加培训，待培训后回来的待遇也是可观的。 无论从那个方面考虑C的发展空间要远远大于其他两项选择。 * * 薪酬的目的 -- 薪酬推动行为 Purpose of Compensation—Compensation drives behavior 吸引 Attract 保留 Retain 激励 Motivate 加入 To join 工作 To work 改善企业绩效 To improve organization performance 商业目标Business Objectives 完成商业活动 薪 酬 系 统 的 构 成 Reward System Component 薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付 岗位分析：岗位描述 岗位价值：岗位评估 工资幅度 职级划分 薪酬支付体系 报酬体系 金钱报酬 非金钱报酬 直接报酬 福利 社会性奖励 职业性奖励 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等 工资：固定工资、浮动工资等 注：本次项目重点关注直接报酬部分 报酬 经济的 非经济的 直接的 基本工资业绩奖金股权红利各种津贴 间接的 保险福利补助优惠 工作 有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会 工作环境 合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯 报酬体系 组长：汪振业 组员：张宏伟 何燕红 莫秋丽 农兰英 林明皇 王兴圣 张长俊 肖 文 李 罡