第4章激励理论与管理.pptVIP

案例 固定工资还是佣金制 小白在一家日资企业上班，刚上班的头两年，工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干的特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的是，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。????? 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的看法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平理论来解释。 案例 激励下属需要不断增加正面反馈 美国心理学家阿伦森做过一项实验，他找了80名大学生，分成四组。每组被试者都有7次机会听到某一扮演评价者的同学谈对他们的评价。 只是四组的评价方式各不相同： 第一组为贬抑组，七次评价只说被试者的缺点不说优点； ??? 第二组为褒扬组，只说优点不说缺点； ??? 第三组为先贬后褒，前四次只评价缺点，后三次评价优点； ??? 第四组为先褒后贬，前四次说优点，后三次说缺点。 ?? 被试者听完对自己的评价之后，心理学家让被试者说出对评价者的喜欢程度。结果最喜欢第三组评价者。 这就是“阿伦森效应”所揭示的一种心理现象：人们最喜欢那些对自己的正面反应显得不断增加的人，而最不喜欢那些对自己的正面反应不断减少的人。当然，对人全是正面反应的话，也不会让人多么喜欢你，因为这样很容易让人感觉你的话不真实或者在曲意奉承对方。  相关激励理论 罗宾斯的整合理论 机会可能促进也可能妨碍个人的努力目标的实现，即个人努力受个人目标影响； 能力保证个人绩效的取得； 绩效评估必须被认为是公平的和客观的； 激励水平的高低取决于一个人； 由于高绩效所得的奖励能够在多大程度上满足与他的个人目标一致的主导需要，高成就需要者不是由于组织对他的绩效评估或组织奖励而受到激励，而是通过个人努力来实现个人目标； 从中受到激励组织的奖励会强化个人的绩效，不公平会影响员工付出努力的程度。 激励理论应用 激励理论的启发 激励理论应用 激励方式的综合应用 主要概念 激励 内容型激励理论 过程激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论 马斯洛的需要层次论 ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 思考题 简述激励与激励理论。 试述内容激励理论与管理。 试述过程激励理论与管理。 试述行为改造型激励理论与管理。 试述综合激励理论与管理。 试述激励理论应用。 The end! 第4章 激励理论与管理 重点内容 理解激励及相关理论概述 掌握激励理论在管理实践中的应用 激励理论概述 激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 激励三要素 激励理论概述 激励与需要、动机的关系 激励理论概述 激励的作用 相关激励理论 相关激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次论 马斯洛提出“需要层次”，并将需要分成五个层次，由低至高地排成一列：生理的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 一般来说，这五种需要像阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需求，不再是激励因素。 相关激励理论 奥尔德弗的ERG理论 奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为