第四章__个体心理与管理(一)__激励.pptVIP

11、技能工资方案 20世纪80年代以来，外部环境的变化和企业管理的变革对企业传统的以工作为中心的岗位工资制度产生了巨大的冲击。 所谓技能工资，有时也叫做能力工资或者知识工资，它是以员工个人所掌握的知识和技能的广度与深度为基础来支付其工资的薪酬制度。相比传统的岗位工资，技能工资在很多方面都更具优势。 12、弹性福利 弹性福利起源于20世纪70年代的美国，在80年代蓬勃发展。它有称为灵活福利，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的福利组合，并定期随着其兴趣爱好和需求变化，做出相应变革。 本 章 结 束 ? 要真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。 ◆科学设计薪酬体系，防止其变为保健因素 ◆给员工创造更多成长与发展的机会 激励 因素 有 ? ? 无 ? ? 不激励 不满意 激励 不满意 ? ? 保健 因素 无 ? ? 有 ? ? 三、麦克利兰的”成就需要理论” 理论要点: 1、人最主要的需要就是成就需要,其次是权力需要或友谊需要 2、成就需要的含义:个人对自己认为重要的,有价值的工作,不仅愿意做,而且力求到更高标准的内在心理过程 三、麦克利兰的”成就需要理论” 理论在管理中的应用 1、不同人对其排列和所占比重不同,个人行为取决于被环境激活的需要,管理者要善于发现和激活有成就需要的人 2、一个组织中拥有高成就需要的人越多,发展越快 3、通过教育培训可能造就出具有高成就需要的人才 思考：大家认为有效激励员工的方法有哪些？ 物质 精神 开篇案例 IBM公司：非同一般的激励 激励一词，源自英文“motivation”，意思是刺激、诱导、给予动机或引起动机。通常我们所说的激励是指通过了解人的需要和动机，设计一定的奖惩措施和工作环境，控制和引导人的行为，使其积极努力地朝某一目标前进的行为过程。 * 表扬引出的麻烦 有个司机是个慢性子，开车挺认真，但就是快不起来。他所在的工厂，都要有几辆车拉原料，别人跑三趟，他最多跑两趟。但有一条，他的车稳，安全好。这在每年的生产月里，他都成为领导表扬的对象。 这又是一个生产安全月，这回领导表扬他，车队队长又接着表扬，说他不出事故。这引起其他司机的不快，心想，他是不出事故，可都像他那，厂里的锅炉、车间就等“食儿”吃吧！这样，也就是在这个安全月里，便有这样的一幕。 * 只要集体出车，司机们都让那个慢性子司机走在前面，他们一个个跟着，原来那些开快车的，现在也不紧不慢地跟着跑。这回队长可急了，原天跑三趟，现在只两趟，原料拉不进来，没两天，生产就时断时续。队长开会讲道理，别人没理他；后来一个个做工作，总算给了面子，不再跟着慢性子司机后面跑了。这事一时间成了该厂的热门话题。 * 1.目标激励 (1)满足人们需要的目的物，心理学把其称之为“诱因”， （2）参与程度与义务感成正比。 （3）目标实现受阻时，引发两种行为：一是制定更为合理的目标，二是导致非理智行为的产生，领导应该通过“连续激励”杜绝后一种行为的产生。 * 2、奖罚激励 奖罚激励 奖励激励 惩罚激励 精神惩罚 物质惩罚 精神奖励 物质奖励 工资 股票 表扬 嘉奖 罚款 降薪 批评 处分 * 3、尊重关怀信任激励 企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。因此，被人们称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。 * 4、榜样激励:所谓榜样是人的行动的参照系。领导者在实施榜样激励时，要坚持以下原则： 一是要明确榜样激励的动机； 二是要引导一分为二地对待榜样，不可使榜样人物自身承受不必要的压力； 三是分析榜样形成的条件和成长过程，指明学习榜样的正确路径和心态； 四是关心榜样的成长，使之不断进步，而不沾沾自喜； 五是保护榜样，对那些中伤打击榜样的错误言行要进行批评教育，防止狭隘心理和嫉妒心理的产生与蔓延。 * 领导行为激励 领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，能够有力地激发下属的积极性。 　　 “军井未汲，将不言渴”，“上有所好，不必甚焉”。如果领导者兢兢业业，废寝忘食，那他的下属也必能效法而冲锋在前，勇于承担艰巨的任务。 * 5.荣誉激励. 属于典型的内在激励。因为荣誉属于一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。 * 6.许诺激励: 领导者的许诺激励是通过满足下属的心理需要和心理预期，以激发其积极性的激励方法。领导者的许诺一般分为公开许诺和个别许诺两种形式。个