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公立医院绩效工资改革的难点及对策 　　【摘要】文章基于医院绩效考核角度探析医院分配制度的优化对策。站在绩效考核的角度，优化分配制度要坚持公平性和双赢的原则。因而医院要完善分配模式，实行科院两级核算的方式来优化分配，同时要注意儿科、康复科等门诊科室的分配，要设置专门的绩效评价标准来考核职工的工作，实现分配公平公正。 　　【关键词】绩效考核；公平性；优化分配 　　0.引言 　　2005年，我国卫生部首次将绩效管理作为考核和评价各级医院的重要指标，绩效管理和绩效考核的引进促使医院加强内部建设，优化医院内部管理和医疗服务，不断提高医院管理效能和医疗服务水平，推动医院快速、持续发展。但是，当前医院绩效考核的分配制度普遍存在缺乏多向性和竞争性，分配制度只有单一的财务方式，造成医院的经营和发展严重不协调。如何优化分配制度，提高医院职工的工作积极性，是每个医院都必须面对和解决的问题【1】。 　　1公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点 　　1.1 缺乏对绩效管理的正确认识 　　大部分公立医院领导层对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是针对员工个人的绩效问题，缺乏对科室绩效的计划、考评、分析与改进。甚至将绩效管理等同于单纯的奖励、奖金分配方案，导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度，从而使绩效管理失去了激励员工业绩，持续改进并最终实现医院战略目标的效用。 　　1.2医院的绩效考核组织体系不健全 　　医院绩效工资制度必须建立在医院绩效管理考核之上，在目前以工作量加收支结余一定比例提成作为奖金的综合考核情况下，院长要对医院收入、成本、费用支出、预算执行情况负责，各职能科室主任对本科室发生的收入支出负责；而目前情况是，院长只注重医院的经营收入，忽略各项成本费用的开支，甚至成本费用预算超支也没能引起院长的高度重视。加上医院绩效考核没有形成自下而上的严密组织体系，各职能科室发生的成本费用没有科学合理地归并，不能细化到科室及个人，使绩效工资与绩效考核产生偏差，导致员工的绩效与取得的相应报酬不能配比，员工积极性受挫，绩效目标难以更好地实现【2】。 　　1.3科室之间公平性难以把握 　　由于医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性，其公平性很难把握。公立医院原来在事业单位管理模式下，主要设置行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤科室4个层次。各系统（包括外科、内科等）乃至各科室收入差别较大，如果各项目按同一比例来核算，导致各科室绩效收入相差甚远，如何平衡这种关系，是当今医院管理阶层感到为难的一件事情。 　　2. 公立医院绩效考核与绩效工资改革的相关对策 　　2.1提高全体医院人员对绩效管理的认识 　　绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价；有利于人力资源决策和薪酬分配；有利于激励全体工作人员的工作热情；有利于医院战略目标的实现。绩效工资的分配关系到医务人员的切身利益，绩效考核方案的制订要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。方案制订过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤医务人员的积极性，方案制订过松起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义。 　　2.2.建立严密的绩效考核管理组织体系 　　结合医院具体情况，合理定编定岗，在进行充分的岗位分析和制订详尽岗位说明书的前提下，根据现行公立医院岗位工资类别，按工作内容和责任大小分为若干等级，采取以岗定薪为主，技能定薪为辅的定薪原则，建立合理的薪酬考核体系。公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。各岗位划分出不同的职级，应根据岗位职责和资历要求，分别确定相应岗位工资及岗位考核标准。医务人员岗位工资的发放根据员工是否被考核聘用，实行评聘分离，己得职称只是上岗资格条件，经考核评价聘用在该岗位上，才享受该职位的岗位工资。在强化岗位工资和薪级工资的保障作用的同时，一定要加大绩效工资的激励作用【3】。可将福利薪酬，如一些补贴项目，纳入绩效工资中，进行考核再分配。绩效工资根据量化考核结果进行浮动，既保障大多数员工的基本生活，又减少各种福利薪酬比例，强化考核对绩效工资的激励作用。 　　2.3把握科室之间公平性 　　医技科室医技人员绩效体现在给病人检查和化验的医技工作中，一方面借助于各种仪器设备和高科技手段，认真分析诊断检查结果，作出正确的诊断，帮助临床医生制定准确的诊治方案，另一方面提高工作质量和工作效率，尽量减少成本开支，保证检查报告及时准确报出，不延误病人的诊治。医技人员在完成上述绩效指标的基础上，取得相应的绩效工资。 　　行政、医辅、后勤人员本身并不创造利润，他们的绩效体现在为临床一线科室服务的过程中。因此，对他们的绩效考核指标要以节约