“低成本高效率”培训体系建设与实施技术程序.ppt

“低成本高效率”培训体系建设 与实施技术 HR教育篇 思维模式转换： 老板思维与HR思维 理论与实践 过程导向与结果导向 书面汇报与数据汇报 正能量与负能量 行为模式转换： 学什么？ 跟谁学？ 怎么学？ 目录 一、不同层级人员如何看培训？ 二、不同层级人员期待的培训是什么？ 三、什么叫“低成本高效率”？ 四、如何呈现“显现成本与隐现成本”？ 五、企业的各类体系？ 六、如何搭建系统培训体系？ 七、如何跟进培训过程、结果？ 八、如何评估、量化、呈报培训价值？ 一、不同层级人员如何看培训？ 老 板 各部门 员 工 反思：“走自己的路让别人说去吧” 好处 结果 二、不同层级人员期待的培训是什么？ 高管层 中 层 员 工层 好处 结果 需求与给予 给予与需求 三、什么叫“低成本高效率”？ 培训的风险与控制方法 低成本与高成本的误区 低效能与高效能的区别 学习的最佳方法与捷径探索 学完不用就是最大的成本 效能是迅速正确的干出来滴 基于培训的显现成本范围 四、如何呈现“显现成本与隐现成本”？ 基于培训的隐现成本范围 讲师费 场地费 交通费 住宿费 生活费 差旅补贴 潜在机会成本 被误导成本 企业的各种管理体系 五、企业的各类体系？ 企业培训体系 企业个人的各类体系 企业战略体系 企业运营体系 人力资源体系 市场营销体系 供应链体系 客服管理体系 生产管理体系 产品研发体系 思维体系 行为体系 价值观体系 专业技能体系 职业发展体系 价值文化体系 需求调研 六、如何搭建系统培训体系？ 资源匹配 确定规划 计划实施 效果评估 存在问题 如何解决 解决方案 方案实施 效果评估 需与必需 被动需要与主动需要 XX公司培训体系.xlsx 问题解决跟进系统.xlsx 七、如何跟进培训过程、结果？ 培训前 培训中 培训后 找问题 定人选 立目标 查纪律 找方法 定答案 定解决方案 定完成期限 定考核标准 一切的培训均为了解决工作中存在的问题 八、如何评估、量化、呈报培训价值？ 评估原则：能量化的量化，不能量化的细化 量化关键词： 培训 次数/培训人数/培训费用金额/培训投资回报率/解决问题项次 量化公式： 培训投资回报率=培训产出/培训成本 培训产出=直接产出+间接产出 培训成本=培训师资费用+场地费+参训人员薪酬+ 误工机会成本 +误导成本 不是你不会工作，而是你缺乏科学表达你工作业绩的工具 献给HR伙伴们的谏言： 专业知识可以靠学，职业技能必须靠练 从报告向报表转型 做HR，职业点，少三八，少抱怨，没有任何一个老板喜欢整天唉声叹气的HR经理。抱怨是N多HR经理人难以突破的绊脚石。 度量大点，包容心墙点，气受得了受，受不了换个地方，不过换到哪里去都一个样，好不到哪里去，而且在这个地方没有解决好，到下一个地方依然难以解决。 做HR，不要老盯住HR那摊事，那些事难以量化成数据，因为大部分的老板更喜欢看财务报表上增加了多少销售额，增加了多少净利润。