基于权力视角的高管团队薪酬差距形成原因及其激励效应.docVIP

基于权力视角的高管团队薪酬差距形成原因及其激励效应 　　摘要：锦标赛理论和行为理论被广泛用于解释高管团队薪酬差距对高管人员的激励作用以及对公司绩效的影响。引入管理层权力理论后发现，高管人员能够利用其所拥有的权力对其薪酬设定施加影响，进而可以推断高管团队成员管理层权力分布的不均衡和相互博弈导致高管团队薪酬差距难以服从最优原则，这对高管团队薪酬差距的激励效应产生影响。 　　关键词：高管团队薪酬差距；管理层权力；锦标赛理论；行为理论 　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）09-0087-04 　　高管团队薪酬差距是公司治理领域中一个颇为重要的问题，该领域的大多数文献运用锦标赛理论或行为理论解释高管团队薪酬差距的激励作用和对公司绩效的影响。锦标赛理论认为，较大的高管团队薪酬差距将产生明显的激励作用，带来较高水平的企业绩效[1～4]；与之相反，行为理论认为较大的高管团队薪酬差距不可避免产生负面激励效果，进而影响高管团队内部彼此的合作，产生较低水平的企业绩效[5～8]。事实上，一旦薪酬设定过程受到多种因素的干扰，都会令高管团队薪酬差距产生内生性问题，进而影响其激励效果。本文将管理层权力理论[9，10]引入高管团队薪酬差距研究，提出高管团队可能是一个彼此紧密联系的利益共同体，他们会采取集体行动；他们也可能并非利益共同体，每位成员都努力寻求自身利益的最大化，这可能会形成彼此的对抗与争夺[11]。 　　本文认为，如果高管团队薪酬差距是他们彼此协商且认同的结果，那么高管团队薪酬差距并不会产生较明显的锦标赛效应；当高管团队内部存在对抗与争夺时，较高的高管团队薪酬差距会引发其他高管人员替换核心高管的内在动机，其他高管人员会努力显示自己的能力与经验，带来公司总体业绩的提升，高管团队薪酬差距的行为效应可能并不存在。本文的贡献在于，提出高管团队薪酬差距与团队合作程度以及管理层权力在不同成员间的分布等因素存在相关性，进而影响薪酬差距对高管行为和公司绩效的作用，这有助于深入理解薪酬差距的激励效应机理。 　　1高管薪酬与管理层权力：构念偏离 　　与高管薪酬设定前提的传统假定不同[12]，管理层权力理论认为高管人员可以利用所掌握的权力来影响董事会，特别是薪酬委员会中的关键人物――独立董事。那么，高管团队薪酬差距是否同样存在着管理层权力效应。高管团队薪酬差距指高管团队中核心高管与其他成员之间的薪酬差距，衡量高管团队薪酬差距主要有两个指标：绝对薪酬差距和相对薪酬差距，分别是核心高管薪酬与其他成员薪酬总额平均值的差和比值。 　　通常，高管团队可划分为两个层次，职位相对较高且重要的职位被称为第一阶高管，也称为核心高管，高管团队其他成员可以被视为第二阶高管。具体来说，核心高管通常指公司的CEO或总裁等关键人物。这里有一个基本且重要的问题，即核心高管究竟是谁，高管团队究竟包括哪些人。我国大多数上市公司并未设CEO的职位，基本采用传统的董事长-总经理/总裁的模式。那么，董事长和总经理究竟谁是CEO。一些文献在采用CEO说法的时候，并没有注明究竟是将董事长还是总经理/总裁当作CEO，这里就留下了实证研究的“黑洞”。有学者在研究过程中给出了自己的定义，李增泉[13]、鲁海帆[14，15]将董事长和总经理定义为公司的CEO，当一家公司并非董事长与总经理两职合一时，则存在两位CEO；林浚清等[16]给出一个较为复杂的界定，同时满足以下条件的高层管理人员被定义为CEO：在公司领取薪酬；是董事长、总经理、二者的兼职或者董事/常务副总经理；补偿水平在所有管理人员中最高。 　　高管团队其他成员包括哪些职位，不同文献同样说法不一。林浚清等没有具体说明高管人员究竟包括哪些职位，提出将年度薪酬低于8000元张正堂等（2007）的做法是剔除年度薪酬低于8000元的数据，林浚清等（2003）也采取同样的剔除标准，刘子君等（2011）将这个剔除标准提高到年度薪酬低于80000元。 的高管人员数据剔除[16]。有些文献将所有可能涉及到职位都包括在内，如董事会、监事会以及高管团队[14，15]。巫强[17]给出了高管团队包括的一系列岗位，总经理、副总经理、总裁、副总裁、CEO、董事会秘书、部门经理、总监、负责人等。研究高管团队薪酬差距对高管团队涉及范围提出更为严格的要求，采用相对薪酬差距时，成员范围的不一致所造成的误差可能会更大一些。 　　高管团队薪酬差距的计算也有不同的做法。有学者直接从年报中获得核心高管以及其他成员的薪酬数据，经过数据处理取得薪酬差距 [16]，这样的做法工作量非常大。很多学者采用替代做法，如有学者采用金额最高的前三名董事薪酬总额作为核心管理薪酬[18]，还有将金额最高前三名高管人员（假定总经理是高管团队中薪酬金额最