人力资源管理实战特训班.docVIP

人力资源管理实战特训班 自强不息 厚德载物 主办单位：清华长三角研究院 【项目背景/概况/特点/优势】 项目背景 人力资源管理已经突破了传统模式。作为当代CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员，应该从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，掌握着企业人才的选、用、育、留，掌控着企业核心竞争力的源头。一个现代企业的人力资源管理者，必须能成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。 （二）项目概况 教学方式：实战+精彩案例深析名家讲座人力资源总监、的课程设置——权威的师资阵容——顶尖教授、一流专家、世界500强企业高管联袂执教 绝佳的交流平台——学习交流，广结高端人脉: 面试技术整体介绍 一、面试在做什么？ 获取判断一个人的证据（ 穿过谎言和掩饰） 快速准确做出判断 二、面试官需要提升的是什么？ 第一、判断力—以“功”推“效” 第二、 提问和追问能力—问出内功和外功 三、面试如何判断一个人 1、知己知彼。 2、面试官判断一个人依据的是天道、人道、事道。 3、面试要确定具体用人标准，判断出人的不同。 四、面试如何提问和追问 1、面试节省时间的重要技术是找关键。面试目的是择优劣汰，劣汰为先，把最关键的放在前面。 2、面试的方法主要有两种：问过去，用过去预测未来；问情景案例，在现场进行实战。 第二部分 判断人才的整体框架 用人单位判断人才的两个目标： 第一个目标：现实匹配度。用一句话概括，就是判断一个人能不能在特定的时空条件下做好工作。 其实要做三个判断： 能不能做好工作？ 能不能在现有的环境中做好工作？ 能不能在特定的时间中做好工作？ 第二个目标：未来匹配度 如果现在不行？在特定时间和特定条件下可以改变成长吗？ ——学习力和成长潜力判断 如果现在行，未来的时间和条件下可能出问题吗？ ——持久性和变化趋势判断 第三部分 如何问出人才的现实匹配度 一、如何问出一个人的现实匹配度？ 一句话概括，就是一个人能不能在特定的时空条件下做好工作。 二、现实匹配度，具体问什么？ 销售、技术、客服、人力资源、质量管理、生产管理等基层、中层、高层管理者等。 1 横脉 问工作范围 2 竖脉：问出工作内涵 3 问出核心竞争力 4 什么是资源条件？ 5 什么是实力？ 6 如何问出目标力？ 面试如何提问和追问（目标的优质性） 如何问行动力 如何面试一个人的行动策略 如何问心力？ 第四部分 未来匹配度评判标准和问法 一 、未来匹配对人才的需求是什么 二、未来匹配度的评估要点 三 稳定型人才的潜力 四 成长型人才的潜力 五 、未来匹配度提问和追问技巧 《全面绩效管理与绩效考核》 一．绩效管理的重要意义 1．明显的价值链与潜在的价值链； 2．绩效管理的重要性； 3．绩效管理的原则； 4．绩效管理体系介绍； 二．明确你的目标 1．什么是目标？ 2．目标与任务； 3．什么是目标的衡量； 4．什么是指标；5．什么是KPI； 三．绩效管理的基础——目标管理概述 一）目标管理的意义与特点 二）目标设定与分解： 如何制定和分解员工新年度目标？ 三）目标管理与绩效考核的关系 四）目标设定前要思考的问题 五）目标设定的类型及举例 六）目标管理的原则和应用举例 1．目标设定的“ABCDE原则” 2．目标设定的“SMART原则” 3．目标设定的“FEW原则” 4．目标设定的数量原则 5．目标设定后的改变原则 6．目标管理中的软硬指标体系设定 7．目标实施后的考核标准 8．目标管理中的常见问题及解决方法 四.绩效管理和绩效考核实践 ? 1．如何建立个人绩效标准？ ? 2．如何建立软指标体系 （工作态度和行为指标） ? 3．如何制定中高层管理人员绩效指标体系 ? 4．如何建立行政人员指标体系和考核维度 ? 5．如何建立员工发展指标体系 （工作能力、知识技能） ? 6．绩效考核相关的表格的设计方法 ? 7．影响员工绩效各种因素分析和改进方法 8．优秀企业绩效管理体系及考核标准介绍 五.绩效考核过程中的绩效辅导和绩效跟踪 ?1．工作辅导与沟通?2．工作改进与指导 ?3．纠正员工行为 ?4．绩效记录 ?5．绩效评估面谈的步骤 ?6．不同绩效员工的面谈重点 ?7．绩效评估面谈的后续行动追踪 ?8．如何评估不太容易量化的员工的业绩？ ?9．绩效考核如何与薪酬管理相关联？ ?10．由谁来给员工做评估？ ?11．考核结果如何为薪酬给付提供依据？ 12．如何让绩效评估更客观公正？ 《全面薪酬体系设计与管理》 一、人力资源管理与企业战略的联系 1、人力资源管理人员的角色演变 2、薪酬的本质与目的 3、全面报酬体系的框架 4、薪酬设计方案的目