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预备役军官激励对策研究 【摘 要】 本文阐述了目前预备役军官激励机制的现状，并基于对波特—劳勒综合激励模型的分析，提出改善我国预备役军官激励机制的对策。一是要继承和发扬精神激励作用；二是要不断完善物质激励措施。 【关键词】 预备役军官；激励机制；波特—劳勒综合激励模型；对策 预备役军官作为预备役部队的主体和核心，在人员召集、训练、管理中具有不可替代的作用，其履职能力和积极性直接关系到预备役部队整体发展和战斗力的提升。随着市场经济的不断深入，人们的价值取向和利益追求发生变化，原先计划经济的激励模式已经不能很好的适应目前不断发展的经济环境。预备役军官具有双重身份，接受“双重领导”，付出多而收获少成为预备役军官缺乏工作动力的重要原因。因此，探讨针对预备役军官的有效激励机制具有十分重要的意义。 一、预备役军官激励机制的现状 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。［1］在市场经济条件下，利益导向对人们的影响加大，人们对利益的追求更加迫切。而现行的激励机制单一且缺乏可操作性，调动预备役军官的积极性难。缺乏有效的激励机制致使部分预备役军官在工作上流于形式，忙于应付，把预备役工作当成额外负担，不履行职责，作用发挥不好，只为“图个名份，混身军装”。在精神激励方面，依靠传统的激励模式难以应对出现的各种新情况，预备役军官在政治待遇、认知程度上与完成各种急难险重任务还不匹配，在部队做出的贡献对其职务晋升和地位提升难以起到促进作用。在物质激励方面，标准太低，与预备役军官的双重身份和双重贡献不符，难以起到激励作用，各地经济发展不平衡导致预备役军官的物质待遇差异极大，干同样的事，享受不同的待遇，这种对比思想必然影响预备役军官的履职尽责。 二、基于波特—劳勒综合激励模型的我国预备役军官激励机制完善对策 从理论上可以将激励分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。波特——劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，对研究预备役军官激励机制有诸多启示。 美国行为科学家波特(l.w.porter)和劳勒(e.e.lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。如图1所示： 图1：波特 劳勒的综合激励模型图 当前，在对预备役军官的激励中存在着把错综复杂的激励活动简单化问题，要么一味重视物质激励忽视精神激励，要么过于迷信精神激励的作用，物质激励不到位。通过对波特——劳勒的综合激励模型借鉴，对完善我国预备役军官激励机制有极大的理论意义和实践作用。 1、要重视继承和发扬精神激励的作用 精神激励是一种内在的、持久的激励。我军具有优良的革命传统，在波澜壮阔的发展历程中涌现了一批可歌可泣的英雄人物和英雄事迹，他们是我们进行精神激励的宝贵财富。 一是要重视预备役军官的政治待遇。预备役军官作为预备役部队的一员，应享有现役军官同等的政治待遇，有权参与部队的政治事务，重点是落实预备役军官的选举权，对重大事务的知情权和决策权。预备役军官也要在生活上享有相应的待遇，如颁发预备役军官证，在“八一节”能够享有假期，到旅游景点享有一定的优惠待遇等。 二是要提高认知程度。在波特——劳勒综合激励模型中，把“认知程度”作为达成“工作绩效”的重要因素之一，通过回馈，进而对“努力程度”也产生影响。认知程度会影响自己工作范围的确定以及做好工作所必需的努力方向和水平，从而规定自己该消耗多大的精力投入到该工作中去。预备役军官亦兵亦民，提高认同感是其履行好职责的基础，对成绩突出的预备役军官，军地联合进行奖励，成为所在单位对其考核评定、晋升职务及工资等级调整的依据之一。 三是要对期望值进行合理引导。期望值是人们对能否达成目标的主观估计，实现的概率过低，多数人会知难而退；凡是有百分之百把握的事情，也不一定会付出百分之百的努力。只有“棋逢对手”“将遇良才”时才会奋力拼搏。对预备役军官参加预备役工作的期望值要进行合理的引导，期望过高，可能会失望，导致挫折感；期望过低，不能开发潜力，工作劲头不足。要引导预备役军官客观评价和把握自己的期望值，其参加预备役工作是对国防建设做出贡献，而不是升官发财的途径，但也不是一文不值，通过在部队的出色表现反馈到原单位，也会成为其工作成绩的一部分。