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关于A公司劳务派遣员工激励机制改进的思考 　　摘要：劳务派遣是一种新型的用工方式，作为企业补充性用人的招聘方式为企业的发展提供了特殊需求，对于企业体制外的劳务派遣员工进行相关的管理，尤其是激励机制的建立成为企业管理存在的难点之一。目前，企业中存在的劳务派遣员工管理失败的案例很多，很多企业不重视劳务派遣员工的激励和管理，相应的福利和奖励机制欠缺，没有结合派遣员工的特殊性建立具有针对性的激励模式，导致劳务派遣员工被隔离与正式员工之外，没有培养其情感归属和主人翁意识，导致工作积极性收到挫败，不利于企业整体绩效水平的提高和团队建设，本文结合 A 公司的具体情况进行了相关研究，针对目前劳务派遣员工激励管理中存在的问题给予相关的意见和建议，希望为劳务派遣员工激励机制的建立需求新的方向，提高其工作的积极性和绩效水平。 　　关键词：劳务派遣员工；激励机制；改进 　　一、A公司劳务派遣员工的激励机制现状分析 　　（一）劳务派遣员工的思想动态 　　通过对A 公司劳务派遣员工的思想行为动态进行问卷调查、座谈会、访谈等方式并结合员工的平时反映情况，进行综合分析，了解当前劳务派遣员工工作动态和思想状况。通过分析发现，随着我国经济体制的不断完善和发展，竞争成为企业存在的鞭策和动力，员工再这样的环境下得到了成长，心理承受力和抗压力得到提升，A 公司在近几年也在不断寻求新的突破和人事制度的改革，尝试为劳务派遣员工提供更为人性化的工资和福利政策，但是劳务派遣员工与正式员工之间的职务晋升、工资福利等都存在一定的差距，大多数员工承受着越来越大的工作和生活压力，影响了他们工作的积极性和绩效水平成为企业未来人力资源管理需要改进和思考的地方。具体表现： 　　（1）工作和精神压力大。劳务派遣员工，在企业里承担着一些一线职务或者企业的末端工作，例如：营销服务、后勤保障类工作。这些工作一方面竞争压力大，一方面工作零碎、工资低、待遇差、环境差、不受尊重和重视等。这些工作都无形的加大了劳务派遣员工的精神压力，打击了工作的积极性。 　　（2）收入待遇比较差。部分劳务派遣员工认为自身工资和待遇差，相比较正式员工来说，他们付出了高强度的劳动，承担了巨大的工作压力，但是自我价值并没有得到尊重和体现，心里存在巨大的落差和不平衡感。 　　（3）没有明确的职业发展规划。由于工作环境和工作职务的困扰，企业不重视，没有给予劳务派遣员工的未来晋升和职业生涯进行具体的规划和指导，对个人职业发展担忧和困惑，对前途和出路没有方向上的规划。他们一方面寄希望改革，需求发展突破。一方面又担心改革会影响原本的利益所得，现在处于矛盾的心里状态。 　　（4）劳务派遣员工对目前工作整体满意度不高。企业归属感不足，特别是新招聘入职的劳务派遣员工不能很快融入企业。劳务派遣员工流失率较大。综上一系列的原因，目前A 公司劳务派遣员工的流失现象不利于企业的整体发展和人才的储备，在一定的技术层次收到了限制，亟待解决。 　　（二）劳务派遣员工的待遇差距表现 　　一是劳务派遣员工的工资增幅较小。随着A公司的经济规模的扩大，竞争力的提高，市场需求的增加，员工工资待遇也不断提升，根据公司人力资源管理管理制度的要求，体制内的员工将根据公司经济效益的增长进行薪资的调整，但是劳务派遣员工的薪资增长滞后于正式员工，并且没有明确的制度规范，导致他们的薪资增长空间小，不及时，待遇并没有随着公司经济规模和效益的增长而有明显的提高。 　　二是劳务派遣员工收受到某种程度上的侵权现象。一些公司为了降低用工成本，提高用工的便捷性，公司存在用工的漏洞，存在不给劳务派遣员工签订正式劳动合同的现象，甚至当劳务派遣员工的身心收到伤害时候，公司通过无合同或者合同上的漏洞不进行相关的经济赔偿等，极大地损害了员工工作的积极性和主动性。 　　二、A公司劳务派遣员工的激励机制改进对策分析 　　（一）改善劳务派遣员工薪酬待遇 　　一是建立用工总量和人均产能两个重要的考核指标作为改进劳务派遣员工薪酬的重要参考。通过这样的方式配置经营一线的用工人员，优化人力资源配置，强化了市场的导向性，提高了对业绩的重视。 　　二是实行岗位管理制，将身份管理转变为岗位管理，防止“身份”阻碍劳务派遣员工的晋升，实现同工同酬。结合 A 公司目前的实际发展需求，推进优秀劳务派遣员工转变编制，提供其激励性和工作积极性。 　　三是实现短期激励和长期激励相结合，优化薪酬体系，将职务工资和结构工资相结合，增加工作业绩和工作内容的衡量，规避劳务派遣员工身份对薪酬的影响。 　　（二）完善绩效考核方法 　　绩效考核与员工的薪酬待遇密切相关，绩效考核作为员工评价的重要制度对于劳务派遣员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益密切相关。因此，A 公司应该结合目前劳务