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人力资源管理的开拓与创新 　　职位经历 模块建设 人才结构 中人网：请您简单介绍一下您的工作和职位经历与企业背景，重点介绍当前职位及其工作内容和当前所在企业背景和人力资源管理现状。 　　邹：我目前在某电子企业（以后简称F公司）担任人力资源部经理；已有2年时间；我的背景比较简单，也比较特殊，加入F公司之前尚在管理学院攻读管理学硕士学位，因为管理咨询项目的业务往来和朋友介绍，加入了F公司。 　　我公司的目前情况是这样的：整个行业处于快速发展阶段，国内的厂商主要的战场并不在国内，而是在国外，大家都在期望向研发型转移，但都缺乏核心技术。主要的竞争对手实际是日本和欧美。我公司目前处于一个快速发展期，每年速度基本在50%以上，前三年甚至达到100%。总的来说，如果按照通常的定义：创业、发展、稳定、庞大（官僚）、变革、稳定，这样几个阶段来定义企业的阶段，那么我们显然是在发展阶段。这也就决定了HR部门的所处阶段，我们尚在创立和发展期。在我加入之前，只有人事部，没有现代意义上的人力资源部，加入F公司之后，我们成立了人力资源部，并由我担任HR经理。此后，我们开始进行一系列的模块建设。预计在今年年中完成各模块搭建工作。 　　我们的模块是这样划分的：岗位分析（包括技能模型、素质模型、岗位等级、薪酬等级），招聘管理，薪酬管理，绩效管理，培训管理，岗位调动管理，企业文化建设，信息化及知识管理。此外还有将要开始的大学计划。 　　中人网：当前的企业人力资源在人才结构上大致是什么样的状况？ 　　邹：按学历上分，本科及本科以上的约占10%，大专占10%，其他占80%。一共约1000人。 　　按年龄结构上分，平均年龄23岁。按组织结构上分，设计部（包括中试组）10%，其他间接部门30%，直接部门（即制造部门）60%，属于比较典型的电子制造行业。但是，我们立志于培养自己的研发人才及工艺工程技术骨干。 　　中人网：根据目前所在产业与行业状况以及企业处于当前的快速发展阶段和公司未来的发展战略来讲，贵公司的人力资源管理的重点目前主要是什么？ 　　邹：HR部门管理重点是我们每次做部门年度规划及半年度计划的时候都会考虑的问题。目前我们是这样考虑的。 　　先分析一下F公司的战略环境：现有竞争对手：外部的市场竞争较为激烈，但行业前景不明，前端研发方向不明。 　　潜在进入行业者：存在较多进入者。 　　供应商关系：供应商的合作关系尚未形成战略合作关系，存在价格上升的可能。 　　客户：高利润客户的开发尚在进行中，新老客户的开发和合作进展较为稳定。 　　政策环境：社会劳动力成本、社会法制环境、三资企业扶持政策都有趋紧可能，或已成为可能。 　　然后分析我们人力资源部门的战略环境：同行业：超越同行业竞争对手的人才培养战略，向日系看齐，并适时超越。 　　潜在进入者：与IT行业、电信行业开展人才竞争，制定人才引进策略。 　　供应商及其他：供应商对于公司来说是成本，人才对于人力资源部来说也是成本，我们要面对社会普遍的劳动力成本上涨环境，同时提高平均员工利润率。此外，供应商对于公司来说是原材料供应者，高校和职业技术学校对于HR来说就是供应商，所以，我们与高校、职校的合作将是未来的重点。 　　客户：两类客户。首先，我们的人才就是我们的客户，稳定关键员工，提高关键员工的利润率是我们重点。另一类，公司其他部门是我们的客户，我们的HR管理流程优化了，对他们的管理有效，也是我们的管理重点。 　　这里面我要说明几点：首先我们的行业内对于人才培养并没有成熟，而我们的优势在于已经有比较成熟的招聘和培养机制。 　　此外，供应商这一方面，即人才成本和校园合作，我们的成本压力很大，如何帮助员工快速成长，如何与校园开展双赢的人才培养合作，同时控制培训成本，创造最大的发展空间和利润空间，是我们的重点。 　　我们目前已经有几所合作院校，已经开设以企业命名的大专班，同时与高校的技术合作也在洽谈中。 　　最后，关于内部客户，如何优化人力资源管理流程，如何将流程中体现的员工信息和工作知识记录下来，是我们关注的重点。同时我们关注“非人力资源管理者的人力资源管理”，也就是目前行业中比较热的，对于各部门人力资源管理水平的辅导和提升。 　　中人网：作为希望打造具有自主核心技术和产品的企业，依据企业这样的战略目标，作为人力资源管理部门，您们将在这个进程中担负什么样的角色，且有哪些具体的计划、方针措施来保证企业“自主核心技术和产品”目标的实现？您刚才谈到了关键员工的稳定问题，同时我们希望了解，对于关键和核心员工在您们企业里主要具体是指什么样的岗位。 　　邹：要回答这个问题，首先我们要定义自主核心技术和产品。真正意义上的自主核心技术在整个行业中都是很难获得的，我想这只能使一个长远的战略目标。我们分解到目前3-5年内，实际上还是“品种紧跟、新