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深化高校用人机制改革创新的对策建议 　　摘 要：目前我国高校用人机制中存在行政审批繁琐、评价机制流于形式、激励机制中平均主义分配方式盛行、流动机制“能进不能出”、“能上不能下”等问题，必须进一步深化高校用人机制改革。在宏观方面，要通过鼓励高校采取多种编制用人、将事先审批转为事后备案、允许高校“体制外”用人等措施，进一步落实和扩大高校用人自主权。在微观方面，通过实行“末位”淘汰的流动机制等手段，健全互动的评价、激励和流动机制；通过建立高校教师联盟、鼓励校际之间互聘教师、启动高级职称教师休假制度等方法，建立高效的教师用人机制；通过以合同聘用制废除干部终身制、完善干部定期轮岗制等举措，建立规范的干部用人机制；通过以劳动合同制规范工勤人员聘用、避免“高聘”“低用”等措施，建立灵活的行政工勤人员用人机制。 　　关键词：高校 用人机制 改革与创新 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2015）06-175-03 　　目前我国高等教育已经进入以提高教育质量为核心的内涵式发展新阶段，建立起符合中国实际的高效运行的高校用人机制，对于全面提高教师队伍水平，提高高等教育质量，推动高校实现内涵式发展，对于全面深化改革，具有重大的理论意义和实践应用价值。 　　一、高校用人机制改革创新的基本思路 　　改革开放30多年来，我国高校用人制度改革的探索一直没有停止过，出台了许多相关的政策和措施，取得了一定的成效，特别是全员聘任制的实施，是高校用人制度的一次重大变革。但在高校用人机制改革上，并未取得实质性的突破，类似“只能进不能出”、“出不去流不动”、“平均主义分配”等弊端依然存在，高效运行的用人机制并没有形成。 　　在全面深化改革的大背景下，高校用人机制创新的基本思路是，制度要“稳”，宏观要“放”，微观要“活”。“稳”是指坚持和完善目前高校推广执行的聘用制，这是高校基本的用人机制，是宏观要“放”、微观要“活”的基础。“放”是指省内有关管理部门要给高校放权，进一步落实和扩大高校的用人自主权，这是微观要“活”的前提和条件。“活”是指在高校基本用人机制不变的基础上，依据十八届三中全会有关全面深化改革的精神，进一步深化高校用人机制改革，通过一系列具体措施，把人用“活”，把人用“好”，为提高高校教育质量提供人力支撑，这是宏观要“放”的出发点和目的。 　　二、进一步落实和扩大高校用人自主权 　　深化高校用人机制改革，首先要给高校进一步下放用人自主权，为高校“松绑”，营造一个良好的改革环境和空间。 　　（一）鼓励高校采取多种编制用人 　　打破高校采取统一的职数编制聘任人员的格局，鼓励高校将编制分为事业编制和非事业编制，事业编制主要用于教师、管理人员和极少数后勤职工，非事业编制主要用于后勤职工及服务人员。事业编制岗位聘用按现行办法运行，非事业编制岗位聘用按企业用人运行。为实现高校按两种编制用人，必须改革现行人员编制和工资划拨办法，按照高校学生规模，划分不同档次，规定各个高校的人员编制和工资划拨总额。 　　（二）将事先审批转为事后备案 　　为改变高校录用人员环节多、周期长的弊端，在按照有关规定规范操作的前提下，即公布录用人员方案、报名考试、审核、录用等环节的基础上，将高校人员录用由事先审批转变为事后备案，即高校录用人员不需层层审批，只将确定录用人员上报有关部门备案即生效，这样才能真正将用人自主权归还高校。 　　（三）允许高校“体制外”用人 　　增强教学的实践性是高校提高教育质量的重要环节，高校可以通过多种途径使这一环节“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校体制外的科研单位、大型企业、管理部门等具有实践经验的人员到高校从事教学工作。目前高校常常聘请高校以外有实践经验的人员做一些讲座，但这只是“蜻蜓点水”，“走马观花”，作用和效果有限。要突破体制障碍，允许高校“体制外”用人、“花钱雇人”、“借人干活”，通过外聘人员与高校教师共同讲授一门课程、外聘人员参与指导学生外出见习和实习、外聘人员参与教师科研课题研究等形式，增强教学的实践性。 　　（四）把教师职称评定与聘用权归还高校 　　目前高校教师职称评定与聘用存在环节多（论文检测、讲课、高校自己评审、主管部门学科组答辩和评审等）、周期长（每年3～4月下发有关文件开始申报、然后开始评审的持久战、直到11～12月才能下发聘用文件）、限定严（论文查重10%以上即为不合格论文、科研课题要有经费等）等问题，何时评定、怎样评定、如何聘用等诸多方面都有高校有关主管部门决定，高校只是被动的接受者。在目前简政放权的大背景下，主管部门在核定职数的前提下，应把教师职称评定与聘用权交给高校，落实高校的自主权，使高校能够根据自身实际情况进行评聘，这有利于高校把人用“活”，把人用“好