统计学视角下事业单位人力资源管理实践探讨.docVIP

统计学视角下事业单位人力资源管理实践探讨 　　摘要：根据马斯洛的需求层次理论，如何根据职工群体的特点合理将他们放置在不同的需要层次中，则是考验人力资源管理者的艰难任务。为此，围绕精神激励的解决对策，着重从统计学的视角下展开了论述。 　　关键词：统计学 事业单位 人力资源管理 精神激励 　　本文以人力资源管理中的“激励机制设计”问题来展开主题讨论。作为体制内组织的事业单位，在人力资源管理上存在着与企业不同的地方，其中如何在财政拨付的基础上激发起职工的工作热情，则成为了困扰管理层和人力资源管理工作者的难题。不难理解，事业单位职工按照自己的职称和职务级别，根据公开的薪酬制度来获得工资。在工资阳光化管理的背景下，管理层难以在物质激励上有所突破，进而就必须在精神激励上有所作为。根据马斯洛的需求层次理论，人的精神需要包括：情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要这三类。为此，如何根据职工群体的特点合理将他们放置在不同的需要层次中，则是考验人力资源管理者的艰难任务。 　　一、统计学视角下的破题路径思考 　　事业单位的职工群体可以按照年龄进行划分，也可以按照职称、职位进行划分。由于人的精神需要属于高级层次，因此，它必然与职工的社会地位相联系，并依次沿着情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要递进升级。这就表明，职工群体在空间上将可以分别归属到上述三大需要层次之中，而作为职工个体在时间维度上则将依次具有实现上述三大需要的意愿。然而，在静态分析中笔者将借助统计学原理来从空间维度上进行考察。 　　考察所借助的方式便是“问卷调查”，问卷调查以选择题为主，选择题中又以单选题为主，这样将能实现数据在统计上的收敛性。在单选题上可以分别以：岗位满意度、人际关系满意度、职业发展满意度等作为一级项目进行出题。从中可以获得职工群体诉求最为显著的精神需要层次。在统计分析的基础上，人力资源管理者可以将精神需要进行排序，从而近期着手解决排序为第一的精神需要问题。根据问卷统计可知，笔者所在县域事业单位的职工年龄由小到大排序，他们依次对应着：自我实现的需要、 情感的需要、尊重的需要。这似乎与马斯洛理论的假设条件不符，但这却符合县域事业单位的实际情况。 　　二、统计结果分析 　　（一）对22～35岁职工的统计结果分析 　　这一年龄阶段的职工有74%的人都最为关注“自我实现的需要”，这一结果说明80后和90后职工受到自身成长环境的影响，十分关注自己的职业感受，从而就延伸出对自己职业预期的关注。不难知晓，事业单位处于这一年龄段的职工，该离职率上也是出于高位的。 　　（二）对36～45岁职工的统计结果分析 　　这一年龄阶段的职工有63%的人对“情感的需要”有更高的诉求，这或许与这一年龄阶段人的家庭结构和社会人际交往特征有关。笔者通过与该阶段部分职工的交谈可知，受制于岗位职责不仅工作强度大，而且还容易得罪人。特别在县域地区人际关系更为复杂的情况下，因公得罪人的社会成本将由职工私人来承担，这将增大他们内心的孤独感。因此，他们更倾向于“情感的需要”。 　　（三）对45～60岁职工的统计结果分析 　　毫无疑问，处于这一年龄阶段的职工要么具有显眼的职务和职称，要么是单位里的资深职工。因此，在问卷调查中他们更倾向于选择“尊重的需要”。从我国社会文化传统出发，这种“尊重的需要”可理解为：对他们意志的尊重，以及对他们决策的尊重。当然，需要辩证的去看待这里的需要内容。 　　三、解决措施 　　根据上文所述，解决措施可从以下4个方面来构建： 　　（一）对特定职工群体的需要层次科学排序 　　上文只是就不同年龄阶段的职工群体，其最为关注的需要层次进行了阐述，但这并不代表其它两类精神需求层次与他们无关。因此，人力资源管理部门应将精力放在解决最为突出的问题上，即根据排序首先解决排序第一的“需要”。这里也需要指出，尽管职工个体具有差异性特质，但为了减低工作难度可以近似的将特定职工群体全部归属到相应的需要层次中去。 　　（二）制订合理的激励机制原则和实施手段 　　在人力资源管理中的激励机制构建中，存在着“激励兼容”原则。该原则是指，具体的激励内容不仅满足被激励者的需要，而且被激励者能按照激励实施者的意图行事。因此，这就为激励机制实施手段提出了要求。以满足“自我实现需要”为例，事业单位的管理者可以让青年职工参与完成弹性较大的工作任务，这样便能给他们提供思考问题和解决问题的机会。 　　（三）建立有效的团队心理干预机制和措施 　　针对事业单位职工群体对“情感的需要”和“尊重的需要”的诉求，我们不仅需要从人本化管理和构建和谐组织生态着手，还需要辩证看待这两大需要背后的起因。如前面所说的因日常工作时常得罪人，甚至得罪熟人和亲属，由此而对职工带来的焦虑情绪，需要在心理辅导上给予缓解。