CDIS改版学员手册第五天.docVIP

一项技能训练方法 “我们从这次管理培训中可以得到的成果是什么？” “为什么学员们回到工作岗位后没有任何变化？我们花了大量时间培训经理，但他们仍按原来的方式做事”。 对由公司提供培训项目而进行授课的讲师而言，这样的话是不陌生的。但讲师还是应该认真对待来自一线主管们的提问。 传统的管理培训 传统的管理培训是以传授知识为主的，我们认为： ·传授最新的管理概念和理论将使经理们变得更有效。 ·讲授、讨论、沟通、领导的风格以及如何处理人际关系将会改变经 理的行为。 这些观点是基于这样的构想：如果我们能改变人的观念，他的行为随之将改变，经验告诉我们这个假设并不正确。 以传授知识为主的培训之所以未能达成预期的目标有如下几个原因：第一(也是最重要的一点)人的观念是很难改变的，它是一个人过去知识、经验所汇集成的思想和价值观。第二，即使那些感觉到了课堂讨论中不同方法的价值的人，也不愿尝试改变。为什么？因为这些新方法使他们感到不舒服。他们没有掌握尝试新方法的技能，也就是不知道“怎么做”！ 管理技能培训 技能训练与知识传授的一个很显著的区别是：技能训练集中于“如何做”而不是“谈论”。真正的技能培训包括： ·明确定义行为目标 ·达成行为目标的各步骤的定义――工作行为模式 ·练习模式和技能使其有效 ·学员的回馈 技能训练的重点在做练习和得到回馈。下表列出了他们的区别 不 同 点 知识传授的培训 技能训练 1.传授信息概念和理论 1. 讲授一个流程使学员熟练 2.使用讲授、讨论和视觉辅助器材 2. 练习和做――主要通过角 3.提高认识 色扮演 4.旨在改变观念 3. 通过回馈发展技能 4. 旨在改变行为 关于技能训练 要使技能与训练成功，还需考虑以下几项： 大部分的管理技能训练围绕着沟通技能，比如聆听、回应，提问 和总结等。讲师必须精于这些技能并在课堂上使用。 学员必须适应技能训练这种方法，他们要懂得知识传授培训与技能训练的不同。当他们第一次接受技能训练，很多人会想回到讨论的老方法而不是亲身练习这些技能。对技能训练作一些解释――它的目标、性质和价值――将使学员能作好精神上的准备。 角色扮演对技能练习是至关重要的，但大多数人还是有些不习惯。如果你能让学员有更多的时间学习这些技能，就能帮助学员克服 们的担心和焦虑。准备角色扮演必须基于这样的观念：演练主要是练习所学的技能而非解决演练场景中的问题。此外，以三四个人一组来做角色扮演可以使学员没有处在舞台上的感觉。 角色扮演的反馈必须是正面和支持性的，花些时间来训练每组的观察者，让他们集中于学员做得好的方面。强化好的行为可以帮助学员感觉他们正在学会这些技能，然后再谈论还可采取的方法，而不是列出学员做得不好的地方。而且，回馈要尽可能详尽――甚至讨论使用的措词，这将有助于学员接受新的技能并带来行为上的改善。 最后，留有时间让学员们在训练课程间练习所学技能。培养技能的课程应当隔两三月才举行一次。真正的实战练习可以使学员确信所学的技能有用，在下一次上课时，学员们可以分享各自的经验，并且帮助强化这些技能的价值，如果实战中遇到一个问题，这个情景就可以为下次训练提供一个良好的角色扮演的素材。 综合的方法 技能培训本身不是训练的完整答案。重要的是平衡、综合知识传授和技能训练两种方法，使学员们真正学到能用于工作的东西。 人的很多活动需要综合的方法。要驾驶一辆汽车，你要知道关于驾驶的一基本知识，但同时你也需要不断的练习才能学会开车，为什么不把这个综合的方法还用到训练中呢？ 简单的公式就是：知识＋技能=有效果 使用篮中训练法 很多公司在训练中使用了各种教学方法。管理游戏和案例研讨使学员高度参与到学习过程中。同样的，篮中练习法也是模拟真实管理工作的一个有效方法，各种工作中的问题被带到课堂上，学员能看到别的学员(经理)是如何应对的，以及他们的管理哲学。 学员们先要研读一些在工作中典型的事项，通常放在一个公文包中或以其它可以快速浏览和分类的方式存放。讲师要求学员在规定的时间内对每一事项做决策。(比如由于半个小时后要去机场)。 要求学员首先挑选出4至5个优先考虑的项目。然后作出决策并写下相应的行动(包括给秘书或其他人的备忘录的摘要)或者不采取行动的理由，这些都是学员根据自己的经验和判断进行而不能相互讨论。 以下是一位销售经理的问题 六位业务员的每日拜访记录――一位是空白，另几位拜访各 不相同。 一则办公家具的广告 商店的帐单 你配偶的紧急电话 公司培训部人员告知本部的一位业务员在训练中落后 公司业务总监请部经理在次日上午11点打电话给他，是有关一个聘任，