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时代光华管理课程——人力资源系列 HRM080412 考核制度制订 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 了解考核的种类和事件； ● 掌握考核的方法、程序； ● 学会考核标准的制订； ● 合理运用考核结果。 考核制度制订 一、考核的种类及时间 根据考核时间的不同，企业的考核制度可分为三类： 1.试用期的考核 试用期考核是针对员工的岗位录用条件进行考核，考核以及考核结果的应用必须发生在试用期内，否则在考核不达标时，企业以不符合劳动条件解除员工劳动合同的行为是错误的。 2.平时的考核 平时的考核即日常的考核，比如对员工当天的工作情况做简单评价。 3.年终的考核 年终考核即在年终针对员工一年来的工作情况所做的考核。 在制定考核制度时，企业必须清楚考核的种类并在考核制度中明确考核时间，以便于职能部门操作。 二、考核的方法及程序 1.考核方法 企业应该有具体的考核方法，比如在进行年终考核时，要成立考核委员会，并在考核制度中明确考核委员会的人员组成和相关权利。 2.考核程序 企业考核制度中还应有清晰的考核程序，用于指导考核以及保证考核后总结的顺利进行。 三、考核标准的制订 考核制度制订中的一个重要问题是考核标准的制订。考核员工的标准不是企业随意制订的，其唯一的依据是岗位职责。 【案例】 年终奖的争议 某企业进行改制，企业中的一名女员工由于年龄较大，和企业解除了劳动关系。因而，企业第二年的年终奖也就没有该员工的名额。 该员工不服，认为自己提供一年的正常劳动，应该支付年终奖，于是向仲裁委员会起诉。当地的仲裁委员认为企业没有对该员工进行考核，不能确定是否可以支付年终奖，因此裁决让企业对该员工进行考核。 企业依照裁决对员工进行考核，考核结果为不合格，即不应该支付年终奖。该员工对此再一次起诉。仲裁委员会此时才意识到第一次的裁决是错误的，于是裁决企业应给该员工支付年终奖。企业不服，认为企业已经按照仲裁委员会的要求对员工进行考核，依据考核结果不能发年终奖。 随后，企业向区法院提起诉讼，区法院严格依据企业考核制度做出判决，认为既然企业对员工的考核结果为不合格，就不能发放年终奖，因此企业的做法是正确的。 员工不服，上诉中级人民法院，中级人民法院最后维持了一审的判决结果，认为企业不支付年终奖的行为是正确的。 在上面的案例中，法院的判决从本质上是错误的。作为人民法院，不能简单地依据企业的考核规定和考核的结果而草率做出判决，而应该审查企业的考核标准是否是依据岗位职责制定的，如果不是，那么该考核标准就可能是为了打击报复员工，与员工本身的职责没有关系。 可见，企业应严格按照岗位职责去制定制订考核标准，如果考核标准的制订超过了岗位职责的范围，那么这个考核标准就有可能是错误的。 四、考核结果的运用 企业应该有效运用考核结果，对员工做出符合考核结果的评价。 如果考核结果是优秀，说明员工能够尽职尽责，企业就应该对员工进行鼓励、奖励或者调整到更高职位。如果员工考核不合格，说明其不能胜任工作，相应的，职位就应该降低些。考核结果运用的关键在于考核制度中的具体规定。