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绩效产生的原因及理论基础 HRM040302 学习导航 ● 了解绩效产生的原因； ● 认识绩效的三种理论； ● 掌握绩效的三个特点； ● 正确考核不同类型的员工。 ? ? 绩效产生的原因及理论基础 一、员工产生绩效的原因 企业管理的目的是要业绩，考核员工即向员工要绩效。员工产生的业绩是由多种因素作用的结果，在众多因素中，有充分既必要的因素、充分因素等之分。 员工产生绩效的原因有多种，主要包括绩效的多因性、绩效的多维性和绩效的动态性三方面。 1.多因性 所谓绩效的多因性，是指绩效的产生不取决于单一因素，而取决于多方面因素。员工产生绩效包括三大因素： 第一，企业外部因素； 第二，企业内部因素； 第三，员工个体因素。 三大因素又分为多种子因素，即元素的多因性，如激励、技能、环境、机会等。 2.多维性 所谓绩效的多维性，是指绩效的产生有多个维度，即在大因素中包含若干子因素，子因素又有若干亚因素，需要沿多种维度分析和综合考虑、逐一评估。 3.动态性 所谓绩效的动态性，是指绩效会随着时间的推移而发生变化，既可以由好变差，也可以由差变好，从某种意义上说，不同的对象，绩效指标不同。 企业进行绩效考核时，要求考核指标公平、合理。实际上，不管考核指标是什么，考核是否合理都取决于企业与员工对考核指标的一致认同。 ? 二、绩效的三种理论 绩效的内涵有三种理论，分别是绩效的产出论、绩效的品质论和绩效的行为论。 1.绩效的产出论 ?绩效产出论的涵义 绩效的产出论，也叫绩效的结果论，是指绩效是员工最终行为的效果，如销售额、产出、目标、指标等。简而言之，在绩效考核时只考核结果，而不考核其他因素。如对销售员只考核销售额和利润率，不考核其他指标，如出勤率、对客户的服务等。 ?绩效产出论的评价 绩效的产出论如同“白猫黑猫都是猫”理论。 2.绩效的品质论 ?绩效品质论的涵义 所谓绩效品质论，是指企业进行考核时，不仅考核员工的业绩，同时也考核工作的过程，包括工作态度、出勤率、产品质量以及行为方式等。 ?绩效品质论的评价 绩效品质理论强调被评估员工的品质，包括忠诚度、责任心、勤奋、老实等。 3.绩效的行为论 所谓绩效行为论，是指绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，包括工作能力、工作态度、协作意识等。 ?绩效考核的维度 企业通常用德、能、勤、绩四个维度进行考核，其中，德指品质、能指行为、勤指品质、绩指结果，总结起来即结果、品质和行为三维度。 ?绩效考核的量化 企业对员工只要结果，而品质和行为是支撑结果的因素。在考核时，只有量化的指标才可以考核。企业考核的关键在于如何把品质、行为量化，为此容易形成误区，为了量化而量化，往往会导致考核指标科学不适用。 ? 三、绩效的标准定义 1.绩效的定义 绩效首先是结果的好坏，但常向产生结果的原因、方向延伸、逆向追踪因素。绩效的定义强调两点内容： 第一，绩效是结果； 第二，绩效是产生结果的因素。 2.绩效的特点 绩效是产生结果的因素，这些因素必须符合三个特点：动态性、可变性和适用性。 ?动态性 绩效因素是动态的，以销售人员为例，销售人员的出勤率与业绩既不充分、也不必要、更不充要，从这点看，完全可以不考核销售人员的出勤率。但出勤率也有可能影响销售额，不出勤就不会有销售额。可见，绩效考核因素是动态的。 ?可变性 绩效因素是可变的。根据不同时期的工作内容以及不同的员工进行改变。 ?适用性 绩效因素要考虑适用性，即要考虑可观察性，不能将同一个因素应用到不同的情况中。 ? 要点提示 ① 动态的； ② 可变的； ③ 适用的。 ? 企业实施绩效考核时，考核指标必须要符合动态、可变和适用三原则，以免导致科学而不适用。指标尽可能量化可以增加科学性，但是会增加管理成本，为此付出太多成本，考核不仅没有意义，也容易进入“为考核而考核”的误区。 ? 四、潜在绩效要素图 员工产生绩效主要涉及三大因素：企业外部因素、企业内部因素和员工个体因素，其中包括企业的管理机制、工作环境。 1.企业内部因素 ? 【案例】 被罚款的仓库主管 某企业员工迟到现象比较多，对此，老板临时出台制度，“迟到者被抓罚款100元”。制度出台得很正常，但被抓与否存在机率问题，该企业规定迟到一分钟被抓到罚款100元的制度出来后，由于制度面前人人平等，从来没迟到过的仓库主管迟到了3分钟，被罚款300元。 几天后，仓库主管快下班时，仓库来了一车货，此时仓库主管应该让大家加班把货卸掉，却因为刚被罚钱，心理不爽，就当做没有看到这车货，照常下班锁门关电话。造成的结果是：一方面导致无法卸货，一方面对方领导跟车过来，由于没有及时卸货，就必须对领导接待食宿，消费近800元。 经理后来找老板签字，问为什么不加班卸货和800元的消费原因，答案就是仓库主管下班后电话也打不通