创新管理对经典企业管理理论的挑战34634new.ppt

新IQ：创新智商（3） 你们的开发生产线是否保证从头到尾都有新产品，这样，你们在推出新产品时就有节奏弹性了？ 你们是否愿意用新产品来占领现有产品的市场，是否能够在做好一件事的同时准备开发另一个项目？ 你们是否加速推出新产品？ 新IQ：创新智商（4） 既使你们的产品和服务本身并没有涉及很多创新，但你们是否在分销、营销、生产和管理等方面有所创新？ 你们是否在开发基础性新产品，以便在此基础之上开发一系列延伸产品？ 尽管那些天才发明家不愿意按计划行事，但是公司还必须有一套开发新产品的方法，你们公司是否有这一套方法？ 企望面向高新技术企业的创新管理专家！ 三个层次的企业计划对HRP的影响 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制 分析问题 企业需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 人力资源战略与企业经营战略整合模型 经营战略 顾客满意 股东满意 员工满意 核心能力 人力资源管理 人力资源与经营战略紧密结合 有助于高层经理和人力资源经理重思人力资源管理在战略决策中的地位 （一）形成崇尚创造性和创新的文化 创新： 提高产品、服务的质量 降低成本 进入新的经营领域 发现潜在市场 提高创新的可能性途径： 决策者把创新的地位放在首位 清除阻碍创造性的一切障碍（官僚机构，层层审批制度） 获取主动的战略性人力资源的途径 （二） 促进创新的人力资源体系 1 沟通 对创新的经常性交流 对创新的认同与宣传 高层经理对突破性创新的重视 团队之间对创意的交流 事业部与其他部门对创新思想的良好沟通渠道 信息技术在促进交流中的充分利用 有利于职能部门、各层人员之间沟通的环境建设 获取主动的战略性人力资源的途径 2 员工 把创造性作为招聘各层员工的一个重要指标 创新业绩作为内部选拔标准 岗位轮换促进创新思想的产生 对促进他人创新的员工进行奖励 对创造性人员的晋升采用继续激发他们的创造性而非把他们一味的提拔到管理岗位 获取主动的战略性人力资源的途径 3 培训与开发 对全公司范围进行创造性的培训 学会聆听顾客需求 对创新进行高标定位，进行主动性创新 日常工作中重视创新 高层经理作为创新的带头人 获取主动的战略性人力资源的途径 4 考评与薪酬 对创造性行为的效益进行准确的测量 建立对重要创新进行奖励的正式机构 对失败的容忍，对风险承担者进行高额回报 鼓励创新的报酬体系 对创新奖励进行公开宣传 对团队、个人的创新成果进行公平的奖励 对创新奖励的及时性 获取主动的战略性人力资源的途径 （三）广泛参与企业的兼并与收购活动 企业为了更好地面对竞争对手的挑战，必须运用资本经营手段，根据自身的战略寻找并购机会，从而壮大自己的实力 。 获取主动的战略性人力资源的途径 企业并购大致可分为四个阶段 识别企业投资组合需求 寻找目标企业 谈判 整合 在这四个阶段都离不开人力资源管理的密切配合 获取主动的战略性人力资源的途径 1 在认识投资需求阶段 ，人力资源部更有责任和能力来分析企业的核心能力 。 获取主动的战略性人力资源的途径 首席执行官 首席信息长官 首席技术长官 制造部经理 销售部经理 首席财务长官 市场部经理 首席营运长官 人力资源经理 研发部经理 传统组织结构图 首席执行长官 首席创新长官 首席营运长官 首席知识长官 外 部 结 构 制造 销售 服务 短期战略 事业部 产品发展 研发1 市场1 绩效尺度： 顾客的生产率 内 部 结 构 技术 长期战略 研发2 市场2 绩效尺度： 组织和顾客的生产率的改进 员 工 能 力 财务 知识工程 知识基础设施工程 信息系统 人力资源 支持体系 绩效尺度： 组织的生产率 新的组织结构图 创办企业大学——员工培训的重要性！ 理 论 数 据 知 识 信 息 经 验 智 慧 描述：是什么 指导：如何做 理 解 解释：为什么 何谓最佳 把事情做对 做正确的事 过去 知识与工程：已经做了什么 未来 愿景与设计：能够和应该做什么 智慧培训的重要性！ 构建全面的员工创新激励体系 轨道/等级 1 2 3 4 5 6 技术人 技术人 技术人 技术人 技术人 技术人 员轨道 员1级 员2级 员3级 员4级 员5级 技术带头 一般技术 高级技术 技 术 技术执 人轨道 带头人 带头人 主 任 行主