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基于新形势下的L公司员工离职对策研究 　　摘 要：通过离职档案资料查阅、员工访谈等方法，分析研究新能源行业内某新成立的公司（以下简称L公司）2010―2014年员工的离职问题及主要离职原因，并提出相应的对策，以期对L公司及类似的新能源企业的发展提供帮助。 　　 关键词：员工流失;离职对策;企业 　　 引言 　　 L公司是一家军民结合、以民为主的国家型高新技术企业，成立于2009年，主要产品为锂离子动力电池;拥有员工1 600余人，平均年龄23岁左右，每年员工平均离职率达到23%，一线员工离职率甚至高达29%。在“市场新、技术新、设备新、人员新、发展快”的形势下，如何留住有经验的、有价值的老员工继续为自己服务是L公司亟待解决的问题。 　　 一、公司员工人力资源及离职情况 　　 （一）人力资源基本情况 　　 L公司现有员工1 600余人，其中营销人员126人，基层管理人员223人，设计人员175人，生产工人1 058人，部门以上领导33人（本文所有数据均截至2014年12月31日）。 　　 从性别构成来看，L公司男性员工占到了绝大多数，比例达到67.7%，比女性员工的2倍还多。从年龄来看，L公司主要是20～30岁的年轻人，比例达到70.7%;其次是30～40岁的员工，比例为16.4%;20岁以下的员工比例较低，大约为8.8%;最少的是40岁以上的员工，仅占4.1%。从学历上看，具有硕士研究生及以上学历的员工占全体员工的15%;具有本科和专科学历的员工最多，所占比例达到了81.4%;而专科以下的员工仅有3.6%，从整体学历水平来看，L公司员工的学历还是比较高的。从工龄来看，L公司绝大多数员工工龄为一至五年，所占比例高达81.6%;具有五至十年和十年以上工龄的员工均只有9.2%。由此看来，L公司的员工团队缺乏稳定性，这也是L公司面临的又一大问题。从婚育情况来看，已婚员工仅占23%，未婚员工比例达到77%。对L公司人力资源总体情况的横向分析可以看出，L公司拥有年轻的团队，员工学历较高、工龄短、大多未婚，稳定性较差。 　　 （二）员工离职情况 　　 根据2010―2014年的数据显示，L公司在职员工总数在五年间随着公司生产规模的扩大而扩大，但同时，员工离职率也保持在一个较高的水平，2010―2013年度平均离职率为23.93%。 　　 2011年，《电动汽车科技发展“十二五”专项规划》指出，“纯电驱动”将成为我国新能源汽车技术的发展方向;2012年2月，工信部发布《新材料产业“十二五”发展规划》中明确指出，到2015年，国内新能源汽车累计产销量要超过50万辆，需要能量型锂动力电池模块150亿瓦时/年……由于种种利好消息推动，L公司迅速发展，2011―2012年总人数翻了一番，2012年离职率也控制在了平均值23.93%以下。而实际2013年之后，锂电池行业竞争越来越激烈，技术标准要求越来越高，众多中小型锂电企业倒闭等等，使得员工离职率有了“抬头”的趋势，这应该引起管理者的关注。 　　 （三）员工离职原因 　　 员工离职的原因在一定程度上会涉及到个人隐私，离职的员工一般也不希望留下文字的记录，所以，2010―2014年1 562名离职员工中，只有829人留有离职原因记录，离职原因共计1 008条。 　　 对1 008条离职原因进行分类，整理如下：（1）个人发展：缺乏职业发展规划，没有发展前途，得不到提升，专业不对口，岗位不能发挥个人能力等;（2）另谋高就：发现外部的工作机会，自己创业，继续深造学习等;（3）薪酬不合理：工资、福利不满意等;（4）工作环境：环境不适应，工作地距离较远，工作时间长，劳动量大，人际关系不好等;（5）公平感与满意度：制度不合理，考核不公平等;（6）其他原因：个人原因，家庭原因等。 　　 二、预防员工离职的对策 　　 （一）合理规划和组织人员招聘 　　 在L公司离职的员工中，有一些生产工人无法承受工作量和上夜班，实习期还没结束就选择离职;还有一些老员工，认为工作枯燥，没有轮岗机会，无奈选择离职;还有一部分员工抱怨工资低于招聘时的承诺。这些都是典型的企业对员工的心理契约未能兑现的例子，原因在于最初招聘员工时，人事部没有向应聘者解释清楚工作性质和内容，没有解释清楚工资的构成，使员工对企业的心理期望过高，而当现实与之不符时，这种偏差极容易产生不满导致离职。 　　 根据心理契约理论，招聘过程对应聘者的心理契约有很大的影响，企业对应聘者、应聘者对企业的期望都会在招聘过程中产生。因此，人事部和参与面试的各单位负责人除了要充分了解应聘者的各项素质、技能能否胜任工作外，还应该实事求是、详细具体地向应聘者解释工作的岗位、性质、内容、时间、强度，以及公司的企业文化、基本制度、工资构成、福利情况等