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对高职院校薪酬绩效管理的若干思考 　　摘要：薪酬绩效改革是当前高职院校一项重要的改革内容，笔者首先分析了当前高职院校薪酬制度存在的问题及原因，并针对性的提出了高职院校薪酬制度改革的策略，可供相关人士参考。 　　关键词：高职院校；薪酬绩效；改革 　　薪酬绩效制度的完善作为高职院校人事制度革新的重要内容，不仅能够在很大程度上促进院校师资队伍的建设和教学质量的提高，也能够促使高职院校在激烈的竞争中强占先机，创新更多的竞争战略。就目前而言，我国的高职院校薪酬绩效管理的特点是指标量化、操作性强、公开透明，然而实际绩效管理中仍然存在较多的问题。因此，高职院校要想进一步提升薪酬绩效管理质量和水平，必须首先解决管理中存在的主要问题。 　　一、高职院校薪酬制度中存在的问题及原因 　　（一）外部缺乏竞争，人才逆向流失和隐性流失较严重 　　从调查数据中了解，2010年我国收入存在明显优势的高校仅占所有院校的30%以下，其余的高校都是市场竞争力相对缺乏和薄弱的，这种形势并不乐观。高职院校与其他行业的本质区别在于其实高等院校的组成部分，与其他行业相比其对工作人员的学历要求较高，属于知识密集型行业范围，也正是因为高职院校这一本质特点，使得其缺乏外部竞争性。这种收入并不乐观的高职院校想要留住高端拔尖的人才并不是一件容易的事情，由此便形成了人才逆向流失的现象。除此之外，虽然本校的教授、副教授等仍然留在本校，但是基本上不在本校任教或者很少任教，反而去其他院校任教或者自己经商的教授更多，这就形成了一种隐性人才流失的现象。 　　如今，高职院校工作人员的工资是由两部分构成，分别是基本工资和奖金、津贴，其比例是按照1：1进行分配的。高职院校工作人员的工资是严格按照国家的工资政策进行分发的，其收入的高低受着国家薪酬政策和财政政策的影响，而奖金和津贴则基本上都本校自行分发，因此奖金和津贴的多少主要受学校工资制度的影响。当然高职院校工作人员的工资水平还受到区域、院校发展状况和管理方式等因素的影响，我国不同地区的高职院校工作人员的收入水平也是千差万别的，而不同院校的管理情况也会影响工作人员的工资收入水平。 　　（二）内部薪酬仍然存在平均主义 　　当前我国高职院校工资制度主要是按照工作人员的职务和资历进行工资分配，并把基本工资和奖金、津贴融合在一起，这样一来，工作人员的工作质量和完成的任务则与收入没有关系。换句话说，工作人员的职务和资历相当的，其收入也不会有太大差别，而工作人员则会根据这种潜在的平均主义关注自己所得到薪酬的绝对量和相对量。在高职院校工资制度实践中，我们可以明确了解到，按照工作表现和个人贡献发放工资的现象并不多见，反而按照资质排辈现象较为普遍，院校组织的年终考核评优工作也只是一种形式，并没有实质性的改变，考核的结构并没有涉及参评人员的岗位任务、工作量和责任等，这种形式化的年终考核评优工作在很大程度上促使工作实绩被忽略。从中我们可以得出结论，这种内部薪酬分配制度并不是一种创新的、值得提倡的工资制度，而是一种表面改变后的、仍体现平均主义的工资制度，其薪酬制度的公平性仍然没有得以体现。 　　（三）重视外在经济收入，缺乏激励功能 　　如今我国的高职院校薪酬制度中相对典型的特征就是外在经济报酬。从相关调查中可以发现，高校教职工之所以愿意在高校工作，主要是因为高校的工作具有稳定的特征、人际关系处理起来更加方便、工作声誉相对好，而工资薪酬和住房等并不是主要考虑因素。因此，教职工选择高校教学主要原因取决于工作环境和性质，并不是工资和福利。按照心理学原理来看，工作人员的工作态度和行为受薪酬激励的影响较大，薪酬激励使用得当还可能因其激励效果提高工作人员的工作效率，因此我们也可以将薪酬看作是个人与组织之间的心理纽带。对于工作人员来说，薪酬不仅仅是一种物质追求，更是一种精神层面的激励，其激励效果针对不同的工作人员有着不同的效果。由此我们应该看到薪酬在激励方面所起到的作用，不仅要看到薪酬给人们带来物质方面的满足，更应该看到薪酬对人们精神上的激励作用。倘若教职工的精神追求丧失，那么仅凭借物质追求来辅助制度的完善和革新是很难取得成功的。 　　二、高职院校薪酬制度改革的策略 　　（一）争取政府财政投入的支持，提高高职院校教职工收入 　　要想从根本上解决高职院校薪酬绩效管理中存在的问题，必须借助政府对高职院校的财政政策的支持，争取政府加大对高职院校的财政投入力度，以此改善学校的财政困难。除此之外，为了进一步提高院校的外部竞争性，高职院校应该进一步争取办学自主权的提高和不断完善自主分配体制。国家教育改革法中规定：国家加大教育方面的投入，以此促进教师地位和待遇的提升，而财政在教育方面的投入更主要的目的是促进教育事业的发展，构建更加完善的教育经费投入制度。2012年，