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养生杀熟，且看裁员管理 　　微软日前公布信息，宣布对诺基亚业务再次“割肉”。公司将对手机硬件业务进行重组，最多裁员7800人。此外，微软在上周还宣布对地图业务进行重组，将部分业务转让给Uber，转型小众手机市场。这些裁员数字的背后，展现出职场残酷的一面。为了适应市场形势，所有企业不得不加紧步伐进行转型和升级，在这个过程中，一些员工的能力无法匹配岗位需求，就有可能在转型中被淘汰出局，其中不乏一些与企业共同成长起来的“老”员工。如何做好裁员管理，为企业成功换血，是摆在HR面前的一个挑战。 　　养生杀熟，原因几何 　　经济型裁员――降低成本。从去年开始，日本企业索尼给公众留下的关键词似乎总也离不开“裁员”和“亏损”。去年索尼移动决定缩减中国市场智能手机业务，并随即进行了700-800人规模的裁员。几次之后，这把裁员大刀又落在了瑞典移动部门头上。索尼在公开场合确认，为了进一步压缩成本，提升公司利润，公司移动部门将在瑞典开展1000人规模的裁员，将该部门员工总人数缩减至1200人。有专家认为，按照日企一贯的员工终身负责制制度，裁员往往表明公司经营出现了严重的困难。 　　经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取的缓解经济压力的行为。此外，“史上更难就业季”导致一大批低成本劳动力进入求职市场，在“老”员工还未能给企业带来显著业绩时，企业会及时更新相对低成本的员工，以求节约成本的手段。 　　绩效型裁员――注入新鲜血液。IBM臃肿的组织架构的确已经很难满足新商业化时代，因此需要削减一部分阻碍；IBM的硬件服务现在已经缩减到了10%，而其占2/3营收的服务也在衰减。与此同时，IBM正在全球范围内开放包括云计算、大数据分析、信息安全以及移动技术在内的一万个岗位的招聘，这些职位中超过半数都在IBM的高增长领域。IBM负责人也表明，他们正在计划招募1000名云计算专家，助力企业转型。 　　组织能力在提升的过程中，不仅需要建立一套高效的管理体制，在管理制度、组织流程、业务流程等多方面进行提升，同样需要建立一只高效的人力资源团队来支撑组织能力提升的实现。所以人力资源组织结构也需要再次梳理，并建立梳理后的岗位胜任力模 　　型，对现有人员进行能力匹配，对于适合企业升级需要或者有培养潜质的员工进行适当的配置，对于无法胜任而又没有培养潜质的员工进行淘汰，并重新引进适合组织发展所需要的员工。从这一点来看，裁员也叫“人力资源重组”或者“人力资源优化”。 　　控制型裁员――杯酒释兵权。王超作为公司团队创始人之一，感觉自己的职责在逐渐被架空。当年在海外学业有成回国发展，结识了公司创始人李总，因为有共同的理想和追求，几个年轻人开始创业。五年过去了，公司已经小有规模，运营的项目也趋于稳定。对于公司的发展，几个创始成员都功不可没，也让他们在共同合作中建立了深厚的友谊，但同时也就导致了这几个人在言谈举止之间并没有太多的规矩可言。比如，在下属面前，王超也毫无忌讳地顶撞李总；进李总的办公室时，从不敲门；私自做一些重大决策等等。可是公司有公司的制度，关系再亲密无间也要守礼守矩，越是元老级别的员工越应是下属的榜样。最终李总决定，架空一些元老级别的员工，重新建立一个健康有序的企业文化。 　　史书记载，宋太祖赵匡胤即位后，生怕自己手下的武将造反，于是他在宫中宴请石守信、王审琦等几位老将。酒过三巡，赵匡胤拿起一杯酒说：“没有你们的帮助，也不会有我现在这个地位。但是做皇帝也有难处，还不如做个节度使自在。登基这一年来，我就没有睡过安稳觉。”石守信等人听后连忙请陛下指明其意。赵匡胤说：“我替你们着想，不如把兵权交出来，到地方上去做个闲官，买点田产房屋，给子孙留点家业，快快乐乐地度过晚年。我和你们结为亲家，彼此毫无猜疑，不是更好吗？”第二天上朝，石守信等每人都递上一份奏章，说自己年老多病，请求辞职。宋太祖马上照准，收回了他们的兵权。虽然在现代企业里，越来越强调去管理化、去中心化、去行政化，但是企业的领军人物只有一个，即便是元老级别的员工，如果总倚仗着自己的资历挑战一把手的权威，最后的下场只能“被释兵权”了。 　　裁员管理 HR必修 　　鸡肋型“老”员工。王帆现在是一家电器公司运营部的主任。尽管工作五年了，可是在老板和其他同事眼中，王帆只是一个资质平庸的员工，把他提升为运营部主任，很大原因是看在他苦劳的份儿上。这几年，各大电商抢滩市场，线下电器公司的运营每况愈下。企业的运营模式也不得不加紧转型升级。可是以王帆的水平，实在难挑大梁。对这种既忠诚又平庸的员工，着实让HR很为难。 　　点评：员工只要忠诚于企业，吃苦耐劳，就可以和企业一起成长。但是当企业达到一定的规模，需要有能力的专业型员工时，一些