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事业单位人力资源管理实践探析 　　摘要：当前，我国事业单位管理一直存有计划管理时代的烙印，领导者普遍偏重人的管理，忽视人的潜能开发，没有将事业单位人力资源管理与开发上升到足够的高度去重视，缺乏现代的人力资源管理理念，极大地束缚和扼杀了3000多万事业单位工作人员的创造性和积极性，导致“人才浪费”和“机构臃肿”。事业单位领导者应强化人力资源是“第一资源”意识，创新实施目标管理、激励机制，狠抓思想文化建设，切实提升事业单位人力资源管理水平。 　　关键词：事业单位 目标管理 自我控制 激励机制 　　目前，我国有事业单位100余万个，事业单位编制人员已达3000余万人。近年来，我国事业单位人事制度改革取得较大进展。2011年3月3日，中共中央 国务院下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，经过5年时间的实践推进，事业单位分类改革基本完成。2014年5月，国务院正式发布了《事业单位人事管理条例》，初步建立了以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的事业单位人事制度。事业单位关乎社会民生的方方面面，其管理水平的高低也决定着社会民生的好与坏。事业单位人力资源作为事业单位的第一资源，如何调动3000余万事业单位工作人员的工作积极性和创造性，切实提高事业单位管理水平，更好的服务于国家发展需要、社会民生以及广大人民群众的需求，已成为当前事业单位人力资源管理的重大课题。 　　一、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题 　　1.管理模式落后，重管理、轻开发 　　我国事业单位管理一直存有计划管理时代的烙印，偏重人的管理，忽视人的潜能开发，没有将事业单位人力资源管理与开发上升到足够的高度去重视。事业单位管理者普遍缺乏人力资源就是第一资源的意识，在思想认识上仍然禁锢在传统计划管理思维中，只求“管得住人”，缺乏现代的人力资源管理理念，没有形成系统的人力资源管理与开发体系，事业单位工作人员的创造性、积极性得不到有效激发，人浮于事、为官不为、得过且过、“不求无功、但求无过”的准机关“慢性病”普遍存在，这极大地束缚和扼杀了3000多万事业单位工作人员的创造性和积极性，导致“人才浪费”和“机构臃肿”。 　　2.人力资源管理激励机制不完善 　　激励机制是人力资源管理的重要内容，完善的激励机制不仅可以调动事业单位工作人员的创造性和积极性，而且还能增强事业单位的向心力和凝聚力。目前，事业单位人力资源管理比较粗放。一方面，存在着目标管理模式落后粗放，激励方式单一，奖惩措施落实不到位等问题，更缺少目标导向和激励机制、手段、方法，导致事业单位工作人员动力不足，工作绩效平庸；另一方面，事业单位管理者往往片面地强调“管好人”，而没有深入思考和重视事业单位从业者的“自我实现需要”，导致事业单位中相当一些有创造性的人才自我迷失，自我激励和积极参与意识不强，工作与意愿的错配，难以提升岗位工作绩效。 　　3.人力资源管理与思想文化建设结合不紧密 　　无论是偏重社会公共管理职能的事业单位，还是侧重于提供专业化服务的事业单位，都依据其行业特点，长期积累形成了各自不同、特色鲜明的行业文化。当前，我国事业单位行业文化建设与人力资源管理结合不够紧密。首先，行业文化建设流于形式，没有关注职工真实的内心需求和精神信仰，没有形成有较强凝聚力的高度行业文化精神和文化自觉，因而也就无法开展有效的“信仰管理”。其次，行业文化建设特色不鲜明，时代创新不足。人力资源管理作为行业文化建设的有效载体和支撑，具有鲜明的时代特点。由于事业单位管理者轻视或疏于行业文化建设，惰于时代创新，就会导致人力资源管理与行业文化价值观发生偏差，职工的个人追求与单位的发展目标发生偏离，人力资源管理的效果就会大打折扣，职工的获得感和成就感就会降低，人力资源管理的边际效益减少。 　　二、加强事业单位人力资源管理的对策 　　加强事业单位人力资源管理是在新形势下深入推进事业单位人事管理制度改革，进一步提高事业单位绩效管理水平，有效解决人浮于事准机关“慢性病”的迫切需要。 　　1.树立人力资源是“第一资源”意识，强化“人本”理念 　　彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中强调，企业的唯一的资源就是“人”。对事业单位管理者来讲，事业单位干部职工是宝贵的人力资源。比如，枣庄市人防办5个直属事业单位在编在岗人员55人，其中大学本科以上学历占51%，大专以上学历占90%，中、高级职称占43%，整个市人防办事业单位干部职工的整体素质是非常高的。如何尽最大可能的有效发挥干部职工的工作潜力，才是事业单位管理者首先应该思考的问题。事业单位管理者应树立人力资源是“第一资源”的意识，在组织管理方面强化“人本”理念，更加注重人才资源的潜能开发和绩效提升，积极营造事业单位干部职工能够“自我实现需要”的工作环境条件，进一步激发事