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浅谈高新技术企业人力资本激励机制 　　摘要：近年来高新技术行业迅速发展，行业性质使得人力资本成为高新技术企业重要的利润杠杆，因此提高人力资本激励机制运行效率成为诸多高新技术企业的重要战略方向。本文从高新技术企业人力资本激励机制现状出发，针对现存主要问题提出相关建议。 　　关键词：高新技术企业；人力资本；激励机制 　　中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01 　　一、高新企业人力资本概述 　　知识经济模式已然成为现行社会重要的经济结构，高新技术企业迅速崛起，其发展必然离不开人才的支持和培养。劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累，这种能够为其所有者带来工资等收益的知识与技能被称为人力资本。随着企业组织结构的完善，各层次人力资本分工不断明确，相互融合共同完成工作。 　　二、高新技术企业现行的激励机制 　　我国现行高新技术企业人力资本激励机制实现了精神激励与物质激励并行，物资激励包括工资增长、奖金和福利；精神激励包括荣誉、文化和社会地位激励。同时注重长期激励和短期激励相结合，长期激励包括年薪制、职位升迁机制、股权激励机制；短期激励包括奖金、福利。一些高新企业能够将激励方式与激励目的相结合，采取了灵活的激励制度，如海尔集团正负激励相结合，通过明确赏罚加强员工的自我约束，形成了企业内部的良好风气；阿里公司参与激励的方式一改论资排辈的传统，通过竞争的形式让更多年轻的员工参与到公司的管理之中，从而增强了员工的工作热情。多元化、多层次仍是今后高新技术企业人力资本财务激励机制发展的重要方向。 　　三、高新技术企业人力资本激励机制存在的问题及分析 　　（一）财务激励机制效应短期化 　　现有激励机制下高新科技企业人力资本呈现频繁流动态势，企业高度依靠薪资奖励、快速提拔等高刺激短期激励方式带来的功利心膨胀、外部市场环境和自我价值实现的诱惑都加剧了核心技术人才流动。现行的激励环境下，往往新生人才培养初显成就便可能跳槽，对企业人力资本造成极大的浪费，高技术人才使用呈现短期化。纵观方正、TCL、格力等公司的集体跳槽事件，除了同行挖人，更多的反映出企业自身缺乏吸引力。一方面是多数企业仍采用以职位为基础的传统报酬制度，不能适应高新企业知识实践的变化。另一方面，内部人际关系的不和谐、企业文化氛围差都会导致员工对企业信任感和忠诚度的下降。 　　（二）激励创新的内部驱动力不足 　　我国高新技术企业现行人力资本激励机制在激励创新方面仍显颓唐疲态，从本质上说是由于我国高新技术企业起步较晚，在人力资本激励机制方面多采取在模仿基础上创新激励工具，长此以往的形式化和模仿化造成了当前激励机制的低效和落后。目前多数企业的资金投入和科研力量习惯向资历深的科研团队、高新技术引进、已研发成功的终端环节倾斜；而对正在进行科技开发活动，特别是对研究开发环节激励不足，使得新的技术人才科研热情受到打击，难以满足企业创新活动持续性的要求。 　　（三）考核制度不足带来激励机制公平性缺失 　　年龄、性别、学历、行业、工作性质的差异使得人们对于个人成长、业务成就、薪资水平、工作自主、人际关系的要求存着显著差异，因此激励机制的设计要凸显差别化。然而由于当前人力资本会计核算仍呈现高成本高低收益态势，许多高新技术企业对于在企业交易或事项中的各项人力资本要素没能进行合理确认。正是由于企业管理体系不健全、人力资本计量上的偏差使得高新技术企业难以形成科学合理的业绩考核评价标准导致了平均主义和激励机制的模糊与公平性缺失。 　　四、关于我国高新企业人力资本激励机制的建议 　　（一）树立以人为本的财务激励观念 　　高新技术企业应树立以人为本的财务激励观，首先应改变传统单纯依赖薪资奖励的方式，加大带薪休假、旅游补贴、出国进修等福利待遇，并提高浮动薪酬部分从而激发员工的工作热情和业务成就感。其次要尊重员工、关注员工成长和自我价值实现，管理中应加强沟通，决策时尊重民主表达，让员工在企业中找到归属感。再次要为核心技术人才提供充足的发展空间，向其提供多种富有挑战性的岗位，帮助其树立长远的职业规划；同时专门设定专项研发基金和实验经费的长期计划，用于核心技术人员自主创新研发并切实施行。 　　（二）重视环境激励的内源动力 　　一方面要建立鼓励创新允许失败风险共担的宽松企业文化，通过文化激励赋予员工更多的工作自主性、形成良好的工作氛围，当企业员工树立了积极向上的共同信仰，往往更能够激发企业创新的持久动力。另一方面要重视团队激励的效应，设立竞争与合作并存的团队管理制度，在公司内部形成良好的人际关系氛围提高团队运作效率。同时要保障团队明确的生命周期，正确处理老板与职业经理人之间的关系，避免职业